学校代码：10251
学
号：
专业学位硕士论文 开题报告
论 论 文
题 目
家族企业公司绩效管理
优化研究——以 以 qc 建筑公司为例
专业学位类别
工商管理（ （MBA ）
研 研 究
方 向
姓 姓
名
学 学 校
导 师
开题时间：
年
月
日
目录
第 1 章 绪论 1.1 选题背景 1.2 研究的目的和意义 1.3 国内外研究现状 1.3 本文研究思路与主要框架 1.4 研究方法及创新点 第 2 章 相关理论基础 2.1 绩效管理概念及流程 2.2 绩效管理相关理论
第 3 章 qc 建筑公司绩效管理现状及问题分析 3.1 公司概况 3.2 绩效管理现状 3.3 绩效考核管理体系存在的问题分析 3.4 绩效考核管理体系存在问题的原因分析 第 4 章 qc 建筑公司绩效管理优化研究 4.1 绩效管理优化原则
4.2 绩效管理优化思路
4.3 绩效管理具体方案 4.3.1
绩效目标优化
4.3.2
绩效辅导优化
4.3.3
绩效评价优化
4.3.4
绩效反馈优化
第 5 章 qc 建筑公司绩效管理体系实施的保障措施 5.1 调整组织架构 5.2 组建绩效考核团队 5.3 完善信息系统，及时客观取数
5.4 宣传和培育绩效管理文化
5.5 强化对标管理
第 6 章 结论与展望
家族企业公司绩效管理优化研究——以 以 qc 建筑公司为例
摘要
我国对家族式建筑企业绩效管理的研究起步较晚，家族式建筑企业虽然引进了西方的绩效管理体系，在实施过程中却出现“水土不服”等问题，并未起到对员工的激励作用。加之，近几年家族式建筑企业的人才流失不断加重，因此，家族式建筑企业亟需一套科学完善、合理高效的绩效管理体系。本文以家族式 qc 建筑公司绩效管理为例，详细的介绍了 qc 建筑公司的经营现状，人力资源管理现状，绩效管理现状，qc 建筑公司绩效管理中存在的问题，绩效管理中存在问题的原因，以及 qc 建筑公司进行绩效管理的优化目标。并且针对绩效管理中存在的问题提出优化组织架构、优化绩效管理组织、流程及权责、优化绩效考核制度优化措施及方案。最后提出了 qc建筑公司实施优化方案的企业高层领导的大力支持，组建专门的绩效考核团队，全面落实绩效考核结果，构建企业绩效文化，以及完善相关的管理制度具体的保障措施。
关键词：建筑企业，民营家族式，家族式管理，绩效管理
Research on Performance Management Optimization of Family Business Companies——Taking qc Construction Company as an Example
Abstract China"s research on the performance management of family-owned construction enterprises started late. Although the family-owned construction enterprises introduced the Western performance management system, they had problems such as “acclimatization” in the implementation process, and did not play an incentive role for employees. In addition, the brain drain of family-owned construction enterprises has been increasing in recent years. Therefore, family-owned construction enterprises urgently need a scientifically sound, reasonable and efficient performance management system. This paper takes the family-based QC construction company performance management as an example, and introduces in detail the management status of qc construction company, the status quo of human resource management, the status quo of performance management, the problems in the performance management of qc construction company, and the reasons for problems in performance management. And qc construction company to optimize the performance management objectives. And for the problems existing in performance management, it proposes to optimize the organizational structure, optimize the performance management organization, process and rights and responsibilities, optimize the performance evaluation system optimization measures and programs. Finally, it puts forward the strong support of the senior leaders of the qc construction company to implement the optimization plan, set up a special performance appraisal team, comprehensively implement the performance appraisal results, build a corporate performance culture, and improve the specific safeguard measures of the relevant management system. Keywords: construction enterprise, private enterprise, family management, performance management
第 1 章 选题背景
随着我国经济的日益发展壮大，我国企业数量的越来越多，企业面临的竞争压力也越来越大。在竞争日益激烈的市场中，企业所面临的环境也在不断地变化，特别是在加入之后，我国企业面临着组织发展、技术创新等多方面更髙的要求，人员的发展也变得越来越复杂。企业员工是企业发展的基础，也是企业能够进行持续发展的保障，对于企业的发展起着至关重要的作用。人力资源是企业的第一资源，是企业获得持续竞争力的保障，绩效评价作为人力资源管理的核心环节，对实现企业战略目标和提高企业人员素质起着至关重要的作用。当今时代是知识经济时代，传统的资源消耗型企业必然遭到淘汰，尤其在中国这样人口众多，资源相对乏的发展中国家，积极探索能充分发挥人的积极性和潜能的有效措施具有重大意义，这个道理同样适用于我国的家族式企业。集团是云南省大型民营家族式，经过十多年建设，得到迅速、稳步、健康地发展。目前，公司在客运站务、物流仓储等业务上取得了较大的发展。因此，如何在竞争日趋激烈的市场环境中，企业保持以前的竞争优势，特别是像家族式私营企业，家族式企业由于是家族式的管理，内部管理存在着很多的漏洞，如何将企业内部的个人管理转变为大众式的管理，如何在管理中提高企业员工的工作积极性，将他们的工作热情激发出来，这就需要企业在很多方面进行根本性的改进。企业的管理者在日益竞争的市场中发现，影响企业发展的不是管理经验，也不是进行技术差异，更不是个人的管理，而是通过对公司的人力资源管理方式迸行创新，激发他们的工作积极性，这才能获得企业的持续和健康发展，因此，人力资源管理方面的加强，就需要对公司的人力资源现状进行评价，建立科学的人力资源绩效考核评价体系，采取合理的评价指标，定期或者不定期地对部门的工作效率和工作业绩进行考核便显得十分重要，这也是激发部门员工的工作热情和部门的创新性具有更加重要的作用。
本文通过分析 qc 建筑公司经营现状、qc 建筑公司人力资源及绩效管理现状、qc 建筑公司绩效管理存在的问题以及存在问题的原因、进行绩效管理优化的目标。重点对优化绩效的组织管理、优化绩效管理流程并明确管理权责、优化绩效考核制度、改进绩效评价指标及其权重设计和实施平衡计分卡的考核方法等方面进行了细致的论述；最后提出了保障措施。本文分析了 qc 建筑公司在绩效管理中存在的问题，为该集团构建了新的评价指标体系，并提供了相对应的保障措施，对于 qc建筑公司的绩效管理工作来说，具有重要的现实意义。
第 2 章 文献综述 2.1 国外研究状况 国外学者对绩效主要有三种观点。一是把绩效看成结果，Nordlöf H, Wiitavaara B（2015）等认为绩效应该定义为工作的结果，是员工在特定时间范围内基于自身能力的产出，虽然会受到行为、能力、环境因素的影响，但是最终的结果才是最终要的，并且设立了质量、数量、时间、成本、效
果、人际影响六个维度来代表绩效。根据 Wang Y, Wang R（2014）等人的考证，中国人至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。在西方工业领域，罗泊特·欧文斯最先于 19 世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于 1813 年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于 1842 年开始对政府公务员进行绩效评估。随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。Sun J Q（2012）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。二是把绩效看作个体的行为。Zhao X(2011)表明绩效是一套与组织或个体所工作的组织目标相关的行为。Wang C X, Wan J（2017）指出应该把传统的绩效评估的目的转移到雇员发展上来。文中指出传统的绩效评估中存在严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。更为严重的是，按照马斯洛的需要层次理论，传统的绩效评估，违背了人的生理需要、安全需要和尊重的需要。所以文中提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来。关注员工的发展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更好地进行自我实现。三是把绩效看作是结果与行为的综合体。Huang H, Yang Y J（2014）认为绩效是行为和结果的综合体，行为不仅仅是达成结果的手段，行为它本身就是结果。把绩效看成是行为与结果的统一体是对前两者的综合，也是符合工作实际的要求，工作本身就是过程与结果的统一，因此这种观点越来越得到广泛的认可。Agarwal N, Bullins B (2017)指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。Zhang Y H, Zhang Z P（2014）认为，绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：一、必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；三、目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；四、员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功。Tom Coen 和 Marry Jekins 则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实包括了现在认为的绩效理的大部分内容。
2.2 国内研究状况 我国学者施凤艳（2016）认为绩效管理是一个循环的动态系统，它包括四个部分，一是制定目标和绩效计划。二是持续的绩效沟通。三是进行绩效考核。四是绩效改进。李勇将绩效管理看作为一个周而复始的螺旋模型，它包括基础构建、契约博弈、绩效跟踪、绩效评估、绩效反馈、绩效结果激励等六个阶段。李宁, 尹奎（2016）认为绩效管理体系是绩效管理思想在实践层面的操作和运用，它通常由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等环节组成，它是提高员工绩效与组织绩效的实践手段。总的来说，我国学者认为绩效管理应包括绩效目标制定、绩效沟通、绩效考核、结
果运用和绩效反馈等几个过程。就文献检索的情况来看，我国目前对民营家族式绩效管理的研究主要集中在民营家族式绩效管理存在的问题，以及如何改进民营家族式绩效管理研究方面。国内民营家族式企业已陆续引进了各种绩效管理模式，最常用的包括以下几种：目标管理法、360 度绩效评估法、关键绩效指标法（KPI）和平衡计分卡考核法。孔美婵（2016）认为目标管理法是由美国管理学家彼得·德鲁克提出来的一种管理制度，根据德鲁克的观点，管理的过程应该遵循一个原则是每一项工作都需要达到总目标服务，员工的工作绩效根据实现总目标所做贡献的大小来决定。为了保证目标的实现，确定目标的程序必须准确严格；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资人力资源计划和发展系统结合起来。作为一种成熟的绩效考核模式，目标管理模式已经有几十年的历史，如今广泛应用于各个行业。马静（2017）认为 360 度绩效评估法又称为多方评估者评估法，是对一般和中层管理人员评估考核用的最多的一种方法。它包括直接上级、间接上级、同级领导、下属和自己的评估，评估指标可以从三个方面来设计：努力程度、工作态度、行为结果。每一个大的指标可以下设几个小指标，如工作态度可以包括任务完成的速度、质量、对同事的亲和力、同级领导的认可度等，这就构成一个指标体系。关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。袁芳（2017）认为 KPI 指标来自于家族式企业战略目标的分解，是对绩效构成中可控部分的衡量，具有可操作性，是对重点经营活动的衡量，能够将管理者和被管理者都组织进来，达成双方一致意见的指标体系。潘中立（2018）认为平衡计分卡考核法能使高层经理快速而全面的考察公司的评估指标。平衡积分卡包含着财务衡量指标，说明已采取的行动所产生的结果，同时，通过对客户满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行评估的业务指标，来对效益指标进行补充。董若瑾（2018）我国民营家族式存在个人绩效目标与组织绩效目标联系不紧密的问题，学者对民营家族式企业绩效目标的研究主要是分析如何将组织绩效与员工绩效进行连接。王妍（2017）以山东济南东汇电子有限公司为例，通过明确公司所面临的问题，以 KPI（关键绩效指标）为基本方法，设计了一套完善的绩效考核体系，主要包括管理指标（工作的计划性、人力资源管理、领导能力、控制能力）、业绩指标（生产耗能的控制、产品质量的控制、生产进度目标控制、安全生产、环境卫生管理）、工作规范指标（执行公司流程、规范公司制度、部门支持）等。我国大多数学者对企业绩效管理的研究还是以定性分析为主，定量分析的文献较少。
2.3 国内外研究述评 通过对国内外企业绩效管理的文献梳理，国内外学者对于绩效管理的研究主要表现为以下几个特征。在研究方法上，我国大多数学者基于实际调查的实证研究则较少，国外学者更偏向于选取企业做实证分析。在研究内容上，我国学者对民营家族式企业绩效管理中存在的问题关注较多，并针对相应的问题提出解决对策，但是对问题的分析较为零散，缺乏从系统的角度对民营家族式企业绩效管理进行研究；国外由于没有民营家族式企业这个概念，专门针对民营家族式企业绩效管理的文献几乎没有。在研究范围上，我国学者对民营家族式企业绩效管理的研究主要以全国层面的研究为
主，缺乏从区域的角度分析民营家族式企业绩效管理的实施现状与问题，但是从我国的现实情况来看，我国民营经济呈块状发展模式，不同地区民营家族式企业之间是存在较大差距的，因此对其进行统一化的分析缺乏针对性与科学性。
第 3 章 研究目标与研究内容 3.1 研究 目标 本文的研究目的意在通过对客户关系关系、绩效管理、组织行为学等理论的梳理和总结，结合国内优秀的家族式企业的绩效管理体系，进行分析探讨，对 qc 建筑公司绩效管理运行的现状和存在的问题进行深入剖析，为该公司的绩效管理体系提出规范化的、具有可操作性的解决方法和建议。
3.2 研究 内容 本文主要由六部分组成，第一部分是绪论，主要介绍了本次课题选题背景、意义，国内外研究现状，以及本次课题研究的主要内容与方法；第二部分是相关理论基础，主要介绍了绩效的概念，绩效管理的概念，绩效管理流程，以及绩效管理方式的对比；第三部分是 qc 建筑公司绩效管理现状分析，详细的介绍了 qc 建筑公司的经营现状，人力资源管理现状，绩效管理现状，qc 建筑公司绩效管理中存在的问题，绩效管理中存在问题的原因，以及 qc 建筑公司进行绩效管理的优化目标；第四部分是 qc 建筑公司绩效管理优化的研究，该部分主要是针对绩效管理中存在的问题提出优化措施及方案，具体的优化措施有优化组织架构、优化绩效管理组织、流程及权责、优化绩效考核制度。具体的优化方案则是建立扁平化的组织架构、改进绩效评价指标及其权重设计、基于平衡卡尺的绩效考核方法；第五部分是 qc 建筑公司实施优化方案的保障措施，具体的保障措施有企业高层领导的大力支持，组建专门的绩效考核团队，全面落实绩效考核结果，构建企业绩效文化，以及完善相关的管理制度；第六部分是对本次课题研究的总结与展望。
绪论相关理论基础qc建筑公司绩效管理现状及问题分析qc建筑公司绩效管理优化研究qc建筑公司绩效管理体系实施的保障措施结论与展望 图 1 本文研究框架图
第 4 章 主要研究方法、研究思路与可行性分析 4.1 研究方法 （1）文献研究法 查阅相关书籍杂志报刊期刊、参考硕士研究生毕业论文、通过互联网观看相关内容、访问相关网站查阅与本课题相关的资料。最后再整理分析、自我总结所得的文献资料。文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。文献主要应用于国内外研究现状。
（2）案例研究法 案例研究法是结合市场实际，以典型案例为素材，并通过具体分析、解剖，促使人们进入特定研究环境，进而寻求解决问题的方案。该研究方法主要应用于第三章与第四章。
4.2 研究思路 本文主要通过文献研究法、案例分析法进行课题研究。在研究方向确定后，需要大量搜集和整理相关文献，对搜集到的有关文献进行分析以及重新归类研究，获得家族式企业以及绩效管理方面的理论依据，了解当前家族式企业绩效管理的现状以及先进经验，从其他学者研究中得到启发。
第 5 章 预期研究成果 通过分析家族式企业qc建筑公司绩效管理现状发现，发现qc建筑公司在绩效管理的绩效计划、绩效考核机制、绩效辅导与监督以及绩效改进环节等方面存在的问题及其原因，针对家族式企业绩效管理中存在的问题提出优化绩效管理组织、优化绩效管理流程及权责、优化绩效考核制度等具体的措施和对策。
第 6 章 研究条件 6.1 已完成的研究工作 现阶段，已经进行了相关文献的收集和分析工作，对家族式的企业绩效管理方面的理论知识进行了深入的了解和学习。
6.2 存在 的不足与问题 （1）文献资料研究年代跨度大。文件检索所得的文献资料相较于产业实际发展的最新情况，存在一定的滞后性，在分析的时候将予以注意； （2）由于理论水平所限，本文中对于绩效管理体系的深度探究和分析，可能存在一定的局限性。
第 7 章 研究进度安排
（1）2018 年 3 季度：撰写开题报告阶段。收集、整理相关研究资料，确定研究对象及研究目的，初步形成论文框架，撰写开题报告。
（2）2018 4 季度：资料整理阶段前期准备阶段。论文资料的搜集及归类整理，并进行基础研究，对各类理论进行归纳总结，确定论文框架，拟定全文的目录和二级分目录。
（3）2019 年 1 季度：论文撰写阶段。根据论文总体框架及所掌握的研究资料，进行论文撰写，形成论文初稿。
（4）2019 年 2 季度：论文修订阶段。听取指导老师意见，对论文进行修改，形成二稿。
（5）2019 年 3 季度：论文再次修订阶段。听取指导老师意见，对论文进行再次修改，形成三稿。
（6）2019 年 4 季度：定稿阶段。调整格式，最终定稿，根据学校安排提交论文及答辩。
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导师意见
签名：
年
月
日 开题审查小组意见(从选题的前沿性、实用性、可行性及不足等方面进行评价)
组长签名：
年
月
日
开题报告审核小组成员
姓名 职称 单位 签名 组长
组员
秘书
华东理工大学工商管理硕士（MBA/EMBA ）研究生学位 论文开题报告评分表 评审项目 分值 评 分 标 准 得分 (百分制)
一、 选 题（A）
（满分 20 分）
16-20 分 选题来源于工商管理领域的重要基础问题，或战略实践问题，系属工商管理领域的研究范畴，具有明确的现实背景。
12-16 分 选题来源于工商管理领域的重要基础问题，或战略实践问题，系属工商管理领域的研究范畴，具有较明确的现实背景。
12 分以下 选题不属于工商管理领域的重要基础问题与战略实践问题；或不属于工商管理领域的研究范畴；或缺乏明确的现实背景。
二、专业性(B) （满分 20 分）
16-20 分 报告能体现专业的视角和方法，能恰当提炼企业管理中存在的实际问题，并恰当应用相关学科领域的专门知识和专业能力。
12-16 分 报告较能体现专业的视角和方法，较能恰当提炼企业管理中存在的实际问题，并较能恰当应用相关学科领域的专门知识和专业能力。
12 分以下 报告不能体现专业的视角和方法；或不能恰当提炼企业管理中存在的实际问题；或不能恰当应用相关学科领域的专门知识和专业能力。
三、应用性(C) （满分 30 分）
24-30 分 对策的提出和实施合理可行，论文成果对实践具有很强的实际指导意义，有潜在的社会效益或经济效益。
18-24 分 对策的提出和实施较为合理可行，论文成果对实践具有一定的实际指导意义，有一定潜在的社会效益或经济效益。
18 分以下 对策的提出和实施不合理；或论文成果对实践不具有实际指导意义；或不具备潜在的社会效益或经济效益。
四、可行性(D) （满分 20 分）
16-20 分 研究方法规范，研究方案有可操作性，且符合工作量要求。
12-16 分 研究方法较为规范，研究方案具有一定的可操作性，且符合基本工作量的要求。
12 分以下 研究方法不规范或研究方案不具有可操作性；或未达到基本工作量的要求。
五、规范性（E）（满分 10 分）
8~10 分 论文总体结构合理，资料引证、图表展示、分析过程准确规范，逻辑清晰，行文流畅。
6~8 分 论文总体结构较合理，资料引证、图表展示、分析过程较准确规范，逻辑较清晰，行文较流畅。
6 分以下 论文总体结构不合理；或资料引证、图表展示、分析过程不准确、不规范；或逻辑不清晰、行文不流畅。
总分 总分=A+B+C+D+E
注：1.评审专家在五项指标每一栏的最后一列内打分；
2.任一单项分值低于相关分值的 60%者视为开题审核不通过。
附录：
MBA/EMBA 论文类别与基本要求 论文类别 基本要求
专题研究 1.选题应是来源于工商管理领域的重要基础问题或战略实践-问题-，可以是管理实践的新现象、新问题、新技术、新产品及其背后蕴涵的新理念；应系属工商管理领域的研究范畴，具有明确的现实背景。
2.研究内容应是对直接来院与工商管理领域的实际问题进行的研究。在基础理论和专门知识的基础上，以科学地方法和技术手段开展研究，所取的研究成果有助于解决工商管理界的实际问题，具有一定的应用和推广价值。
3.研究方法可采用定性或定量的方法，包括文献资料、问卷调研、深入访谈、现场研究、数据建模等，研究中做到方案科学合理、数据翔实准确、分析过程严谨。
4.研究成果应具有一定的先进性或实际应用价值，能体现作者的新观点或新见解。5.论文应符合专题研究的规范要求，一般由正文、参考文献、致谢组成，字数不少于 3 万，必要的第一手调查资料应作为论文的附录。论文的写作应结构严谨、语言流畅，具有可读性。论文的全部工作均由作者本人完成；完成大约半年多的论文工作量。
调研报告 1.选题应当是来源于工商管理领域的重要基础问题，或战略实践问题，可以是管理实践的新现象、新问题、新技术、新产品及其背后蕴涵的新理念；应系属工商管理领域的研究范畴，具有明确的现实背景。
2.研究内容-须应用科学的调查研究地方法对工商管理领域的实际问题进行调研，通过调研发现本质，找出规律，给出结论或解决方案。调研应具有一定的广度和深度，研究工作要具有一定的难度及工作量。
3.调研方法可根据研究需要采用定性或定量的方法，包括文献资料、问卷调研、深入访谈、现场研究、数据建模等，研究中做到方案科学合理、数据翔实准确、分析过程严谨。
4.研究成果应在科学论证的基础上给出明确的调研结论，提出相应的对策及建议。
5.论文应符合调研研究报告的规范要求，一般由正文、参考文献、致谢组成，字数不少于 3 万，必要的第一手调查资料应作为论文的附录。论文的全部工作均由作者本人完成。完成大约半年多的论文工作量。
案例分析 1.选题应当是来源于工商管理领域的重要基础问题，或战略实践问题，可以是管理实践的新现象、新问题、新技术、新产品及其背后蕴涵的新理念；应系属工商管理领域的研究范畴，具有明确的现实背景。
2.研究内容中，所研究案例是指直接来源于工商管理领域的典型事例，案例分析是记载并分析典型事例中所蕴含的专业知识和技能的过程；案例分析应在交代案例发生的背景、情境的基础上提炼核心问题，描述问题的解决方法，解决过程和取得的结果，并体现相关的理论知识。
3.研究方法可根据研究需要采用定性或定量的方法，包括文献资料、问卷调研、深入访谈、现场研究、数据建模等，研究中做到方案科学合理、数据翔实准确、分析过程严谨。
4.研究成果应能运用或印证工商管理领域的某些理论，能启发学习者进行讨论、评判和借鉴。
5.论文的写作应结构严谨、语言流畅，具有可读性。论文的全部工作均由作者本人完成。完成大约半年多的论文工作量。一般由正文、参考文献、致谢组成，应符合案例分析类论文的要求，字数不少于 3 万。
企业诊断 报告 1.选题应当是来源于工商管理领域的重要基础问题，或战略实践问题，可以是管理实践的新现象、新问题、新技术、新产品及其背后蕴涵的新理念；应系属工商管理领域的研究范畴，具有明确的现实背景。
2.研究内容是应用管理理论和方法，针对工商管理领域的实际情况，诊断企业行业在经营管理中存在的问题，经过定性或定量分析，找出产生问题的原因，提出具体改进方案。
3.研究方法可根据研究需要采用定性或定量的方法，包括文献资料、问卷调研、深入访谈、现场研究、数据建模等，研究中做到方案科学合理、数据翔实准确、分析过程严谨。
4 研究成果能找出企业或行业在经营管理中存在的问题及其原因，并提出具体可行的改进方案。
5.论文的写作应结构严谨、语言流畅，具有可读性。论文的全部工作均由作者本人完成；完成大约半年多的论文工作量。应反映对企业进行调查、分析，提出解决问题的措施或方案。完成大约半年多的论文工作量；一般由正文、参考文献、致谢组成，应符合案例分析类论文的要求，字数不少于 3 万，必要的第一手调查资料应作为论文的附录。
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