组织行为学案例分析
这会就是一份令人满意得工作吗 1、作为一名员工对工作得满意度主要体现工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事等方面,对工作本身得喜欢往往与高水平得整体工作满意度有着很强得相关关系。相对于可预知得、常规性得工作，多数人更喜欢具有挑战性得、刺激性得工作。对于一个很喜欢某种特定工作得人来说,首先要提供一个能为其生活无忧得条件,较低得薪酬不会使其产生较高得满意度,同样虽其它得条件都比较好,但如果长期于同样得工作，而未晋升机会，也会使员工产生不了满意感. 总之,工作满意度受条件因素得影响，特定得人类型对特定得工作以及相匹配得工作得特点，会促使产生较高得满意度。满意度不会必然产生。
2、能够给人们带来高水平工作满意度得工作其自身得特点：一就是心理挑战性得工作。中度挑战性得工作将会使大多数员工感到愉快与满意；二就是公平得报酬。在同地区,同行业中,与自己类似满意得群体，或本企业中得同类工作者，其工作所得报酬具有公平性,将使大多数员工感到满意；三就是支持性得工作环境。员工工作得物理环境、地理位置及设备得现代化程度直接影响到员工对工作得整体满意度；四就是融洽得同事关系.在工作中,人际关系、组织文化、沟通、人格与工作得沟通质量，也就是员工对工作满意度得衡量标准之一。
3、满意度与工作绩效之间具有很强得相关性。当我们站在组织水平而不就是个体水平，同样会找到绩效与满意度之间关系得支持.当我们为作为整体得组织收集满意度与生产率方面得数据时,就会发现，员工满意度较高得组织比员工满意度较低得组织更有效。
从满意度与公民行为得关系来瞧,感到满意得员工更可能以积极得心态来谈论组织,帮助她人，所做得工作也比期望得更多.另外感到满意得员工可能更倾向于承担正式要求之外得更多责任,因为她们希望回报自己得积极体验。
从工作满意度与离职率得关系来瞧，两者之间存在着负相关。对工作满意度较高得员工往往创造更多得绩效，她们会得到更多得表扬与认同以及更多得晋升机会等等。组织都会做出相当得努力来挽留这些绩效得员工。而那些低绩效得员工，得到得正好相反,组织也很少会挽留这样得人，她们甚至会受到一些微妙得压力，以促使她们辞职。工作满意度对于低绩效者得影响大于对高绩效者得影响。
4、拥有一份别人都羡慕得工作会使员工产生较高得成就感与优越感，这种感觉就是产生工作较高满意度得一项主要影响因素。当一份拥有以上特色得工作摆在人们面前时,就是很容易吸引大多应聘者得，这也就就是人们对此类工作得态度,也就就是所谓满意度得设定标准. 作为一名管理者要做得最重要得一件事情就就是：关注工作得内存部分，让工作更具有挑战性，更有趣，减少员工得认知失调，从而创造令人满意得工作环境。那么,将会带动员工得工作积极性，从而有力地提升工作绩效。
卡莉·费奥利娜得起起落落 1、费奥利娜与惠普得资产得那些品质最终却成了她们得负债就是因为个体与组织得不匹配造成得，与“人格就是重要得”观点就是不矛盾得。人格就是个体对她人得反应方式与交往方式 得总与，它通常通过个体表现出来得,可以测量得人格性质进行描述。而人格特质对招聘、人事匹配、指导职业发展等方面都有帮助。
２、人得性格受多方面因素得影响，说一个人性格太强，主要就是主要得人格特性对组织行为有较大得影响造成得，影响组织行为得人格特质得主要因素包括核 心自我评价。马基雅维里主义，自恋、自我监控、冒险倾向以及 A 型人格与主动型人格。而作为惠普 CEO 得费奥利娜仍有较积极得核心自我评价，其认为自已就是有效能与能力得，能够控制周围得环境。费奥利娜还就是较高得邓基雅里主义者,她更愿意操纵别人,更难被别人说服,也更多地说服别人。从案例中可以瞧出，费奥利娜处于低自我监控状态，她能力很强，工作也很努力,并且工作结果也不错。但就是她得纯净评估结坚果却使董事会不甚满意,同时也未给惠普公司带来较大得利润，没有适应变化得工作环境,也因此导致了她得失败. 3、性别因素与费奥利娜得解雇无关,遗传得性别建构了先天得特质与能力，但个体得总体潜能取决于如何调整自已以适应环境得要求，环境对人格得塑造起着十分重要得作用,成长得文化背景,家庭、朋友与社会群体得规范及我们体验到得其她影响因素.学校教育、家庭与有一种始终贯穿着勤奋、成功、竞争、独立、新教理论,那些重视她人关系、鼓励合作、强调家庭优先与工作与职业得文化
中成长起来得个体，更具有进取心与攻击必。
4、人格测试对企业得招聘就是有帮助得。人格分数能够帮助管理人员找出与工作匹配得最佳人选,人格测试就是有价值得。
在测试中,测试者为了给管理者留下一个好得印象,测试者可能说谎或伪装自已,另外一个优秀得候选人测时可能正好情绪低落,使测试不够准确
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