文章编号：1007-8266（2019）11-0095-11
一、引言
多团队系统是由多个团队聚集以适应当前复杂、动态的运营环境而产生的一种组织形式，当前无论是产品研发、科研难题攻克还是应急救援及医疗服务，多团队系统都得到了广泛的应用[ 1 ]。任何事物都有两面性，多团队系统由异质性的多个团队构成，在增强了其应对难题的能力的同时，也增加了团队间的协作难度，使得团队间冲突不可避免[ 2 ]。因此，充分了解团队间冲突，对其全过程进行把控，从各个环节的关键影响要素出发，最大限度地降低冲突的破坏性、增强建设性就变得极为重要。
当前关于多团队系统内团队间冲突的研究多零散地关注于片段式的影响路径分析，如团队成员的双重认同如何对团队间冲突管理产生影响[ 3 ]，利润分配机制如何对团队间冲突产生影响[ 4 ]，团队间冲突如何对团队内权力结构产生影响[ 5 ]，等等。多团队系统内团队间冲突不仅仅关系到团队双方，还涉及整个系统，属于一种嵌套式冲突[ 6 ]。在这种嵌套式冲突中，还存在系统目标需要团队合作来实现的问题，这使得团队间冲突管理不仅仅是合作或者竞争的问题，从而更具复杂性。对从冲突源到冲突过程结束的全过程研究有助于系统、全面地了解多团队系统内团队间冲突的嵌套性及其带来的复杂性，另外全过程模型的构建也为今后广泛的量化实证研究提供理论指导。因此，本文运用扎根理论，开展深度访谈，进行探索性研究，最终构建多团队系统内团队间冲突的理论模型，详细描述冲突发展的全过程。
研究成果如下：第一，本文在“输入—中介—输出—输入”（Input-Mediator-Output-Input，IMOI）模型的基础上，增加了层次性的划分，构建了多团队系统内团队间冲突过程的“金字塔模型”；第二，将多团队系统内团队间冲突过程划分为五个阶段：潜伏阶段、感知阶段、管理阶段、结果阶段及反馈阶段；第三，本文突破了以往冲突管理的二维模型的桎梏，提出了“关心我方”“关心对方”“关心系统”三个维度，并得到了八种冲突管理方式。
二、文献回顾
当前关于多团队系统内团队间冲突的研究主要从以下几个视角展开：
（一）群体间关系视角
基于社会认同理论和自我分类理论，有研究指出当具有不同身份的团队互动时，容易出现内群体偏袒和外群体敌意的现象，即团队成员更倾向将好的属性归属于团队内部，相反会倾向于贬低另一个团队及其成员，此时冲突即处于潜伏状态[ 7 ]。值得注意的是，这种团队内、外的反应差异并不是由于一些实际的事件引起的，而是由天然的群体身份决定的。
解决由于群体间关系引起的冲突，当前研究得出的常见补救措施是“接触假说”，即增加多团队系统内团队间接触的机会，增进彼此的了解。但是，在某些情况下，频繁的联系可能会加剧冲突。目前，建立所有团队成员对共同目标的认同被认为是更有效的措施，即引导团队及其成员将注意力引导至系统级目标，建立对共同目标的认同和承诺[ 8 ]。
（二）信息交换视角
基于交互式记忆系统理论，有研究指出交互式记忆系统的存在有助于团队间有效和高效的信息交换，交互式记忆系统欠缺的情况则容易出现团队间冲突[ 9 ]。交互式记忆系统反映了团队间拥有必要的专业知识及明确的分工体系，即清晰地了解某种任务所需的特定信息和知识，并可以将特定任务分配给特定的团队及其成员。交互式记忆系统涉及团队间信息交换的专业化、分配机制和协调机制。
克服缺乏交互式记忆系统带来的冲突，有学者指出，强调团队间的共同身份，建立对共同追求的系统级目标的认同，建立团队间信任是有益的措施。另外，还有研究指出，实施对边界管理者的相关培训，使他们成为团队间信息交流的关键渠道，有助于增进团队间信息交流，促进团队间协作[ 10 ]。
（三）角色配置视角
基于角色冲突理论，有研究指出，在多团队系统内团队扮演特定角色，有助于实现共同目标，一旦发生团队间角色冲突或者角色冗余则可能导致团队间的冲突；角色冲突的情况是指任务未分配给预期团队，而由其他团队取代，这种角色冲突可能会威胁到预期团队及其成员的社会认同，导致团队及团队成员间的不满，进而引发冲突[ 11 ]。角色冗余是指多个团队或者团队成员被分配了相似或者相同的角色，角色冗余也会带来对团队及其成员社会认同的威胁，这种感知威胁会增加团队间的竞争，最终可能引发冲突[ 12 ]。
为避免和消除角色配置引发的冲突，可以在多团队系统成立之初即确定角色，并定期重申或者重新定义这些角色是有效的途径。
（四）共享表征视角
基于共享心智模型理论，有研究指出，当团队间未能发展出共享心智模型或者发生错误共享时，团队间冲突可能会发生；共享心智模型是指团队间对彼此的预期行为有共同的理解，在多团队系统中的预期行为模式包含任务程序、子团队及其成员的特征、团队间预期的相互作用和协调模式、策略等[ 13 ]。
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