中日企业工会管理比较分析 ——以 以 A A 企业和 B B 企业为例
【摘要】为了了解我国企业工会管理现状，帮助改善我国企业工会存在的问题，使其能更好地发挥自身职能作用，本文以中日企业工会的历史发展和表现特征为切入点，通过比较分析，发现两者在发展历程、组建形式与运作方式、角色定位和承担的职能、工会成员和干部队伍以及经费来源方面存在的差异之处；同时，从工会组织架构、工会干部和工会工作特点等多个角度，比较分析中日企业工会管理的实际案例；最后结合日本企业工会管理的成功经验，针对我国企业工会管理存在的问题，提出推行工会干部直选、加强工会干部培训工作、健全绩效考核与激励机制、提高专职工会干部比例、转变企业陈旧观念、建立工资集体协商制度、充分了解职工需求、加强宣传教育以提高职工参与工会积极性的对策与建议。
【关键词】中日；企业工会；工会管理；比较分析
注：本论文（设计）题目来源于教师的省部级科研项目，项目编号为：中华全国总工会理论研究会（中国特色社会主义工会发展道路研究会）2019 年度招标课题：促进民营经济发展、维护职工权益问题研究
A Comparative Analysis of Labor Union Management between Chinese and Japanese Enterprises ——Take Company A and B as examples [Abstract] In order to understand the current situation of labor union management in China, help to improve the existing problems of labor unions in China, so that they can better play their own function, this paper takes the historical development and performance characteristics of labor unions in China and Japan as the entry point, through comparative analysis, finds out the differences between them in the development process, form of formation and operation, role orientation and functions, members and ranks of labor unions, and sources of funds; at the same time, from the structure of labor unions, labor union cadres and labor union work characteristics, comparative analysis of the actual cases of labor union management in China and Japan; Finally, in the light of the successful experience of labor union management in Japanese enterprises and the problems existing in the management of labor unions in Chinese enterprises, this paper puts forward some countermeasures and suggestions to promote the direct selection of labor union cadres, strengthen the training of labor union cadres, improve the performance appraisal and incentive mechanism, increase the proportion of full-time labor union cadres, change the old ideas of enterprises, establish the system of collective wage consultation, fully understand the needs of workers and staff, and strengthen propaganda and education to improve the enthusiasm of workers to participate in labor unions.
[Keywords] China and Japan
Enterprise union
Labor union management
Comparative analysis
目
录
1 前言
................................ ...................
1 1
1.1 研究背景
................................ .......................
1 1
1.2 研究意义
................................ .......................
2 2
1.3 国内外研究现状
................................ .................
2 2
1.3.1 国外研究现状.................................................. 2
1.3.2 国内研究现状.................................................. 3
1.4 研究方法、技术路线及论文框架
................................ ...
5 5
1.4.1 研究方法...................................................... 5
1.4.2 技术路线...................................................... 6
1.4.3 论文框架...................................................... 6
1.5 创新与不足
................................ .....................
7 7
2 中日企业工会管理发展历程的比较分析
.....................
8 8
2.1 日本工会的起源与发展
................................ ...........
8 8
2.2 中国工会的起源与发展
................................ ...........
9 9
2.3 中日工会发展历程的比较分析
................................ ....
10
3 中日企业工会管理特征的比较分析
........................
12
3.1 组建形式与运作方式不同
................................ ........
12
3.2 角色定位和承担的职能不同
................................ ......
12
3.3 工会成员和干部队伍的组成不同
................................ ..
13
3.4 企业工会经费的来源不同
................................ ........
14
A 4 A 企业和 B B 企业工会管理案例分析
.........................
15
4.1 企业基本概况
................................ ..................
15
4.1.1 A 企业基本概况 ............................................... 15
4.1.2 B 企业基本概况 ............................................... 15
4.2 企业工会概况
................................ ..................
16
4.2.1 A 企业工会概况 ............................................... 16
4.2.2 B 企业工会概况 ............................................... 16
A 4.3 A 企业和 B B 企业工会管理比较分析
................................
17
4.3.1 企业文化..................................................... 17
4.3.2 企业背景..................................................... 18
4.3.3 企业对待工会的态度........................................... 18
4.3.4 工会组建形式与运作方式....................................... 19
4.3.5 工会组织架构................................................. 20
4.3.6 工会规模..................................................... 20
4.3.7 工会干部的选举程序........................................... 20
4.3.8 工会干部的综合素质........................................... 20
4.3.9 工会干部的兼职情况........................................... 21
4.3.10 工会工作特点................................................ 22
4.3.11 工会经费.................................................... 22
4.3.12 总结........................................................ 24
5 我国民营企业工会管理发展的对策及建议
..................
25
5.1 推行工会干部直选，提高职工代表性
..............................
25
5.2 加强培训工作，提升工会干部素质
................................
26
5.3 实施绩效考核，健全激 励机制
................................ ....
26
5.4 提高专职工会干部比例，专职与兼职并存
..........................
27
5.5 转变企业陈旧观念，增强企业的支持
..............................
28
5.6
建立工资集体协商制度，维护职工权益
............................
28
5.7
充分了解职工需求，建立工会监督机制
............................
29
5.8 加强宣传教育，提高职工参与工会积极性
..........................
30
6 结语
................................ ..................
31
参考文献
................................ ................
32
致
谢
................................ ................
34
附录 A 访谈提纲
................................ .........
35
1 1 1
前言
1.1 研究背景 当前，随着我国社会经济体制改革的持续深入推进，我国经济已经迈入转型期，在经济得以稳定发展的同时，我国企业内劳资矛盾却日益突出，劳资冲突数量也在不断增加，涉及到诸多与劳动者有密切利益关联的问题，如就业、薪酬、社会保险和劳动安全保障等。2014 年，我国受理的劳动人事争议案件数量为715163 件，而到了 2018 年就已攀升至 894053 件。① 在这样的劳动关系背景下，企业工会作为联系企业与劳动者之间的一座桥梁，在维护劳动者权益、调解劳资纠纷方面的重要性逐渐凸显。但实际上，我国企业工会管理还存在不少问题，仍有不少劳动者对于工会是否能切实履行“维护劳动者合法权益”这项基本职责持怀疑态度，这说明，我国企业工会管理仍有漫漫长路要走。
二战结束以后，日本经济保持高速增长，得益于其国内企业所形成的以终身雇佣、年功序列和企业内工会为核心制度的“利益一致型”企业劳资关系。其中的企业内工会管理制度，是减少日本企业内部劳资双方冲突、促进企业内劳资关系稳定良好发展、确保本国经济持续平稳增长的重要推动力。然而，在泡沫经济崩溃后，伴随着内外部经营环境的巨大变化，日本企业内正式职工的数量持续性减少，工会的数量与规模随之萎缩，其维护劳动者权益的职能作用也在不断地退化，逐渐失去与资本抗衡的能力。[1]
尽管目前日本企业工会正在不断衰落，亟需进行改革以解决诸多现实问题，但日本企业工会毕竟经历了七十多年的发展，具有我国企业工会所不具备的成熟度和优势，其对日本和谐劳资关系的形成与维护所作出的贡献也是毋容置疑的。因此，有必要对日本企业工会管理的模式与成功经验予以研究，在理清我国企业工会现状的同时，也了解日本企业工会，借鉴与参考其有效的发展经验，也许能够更好地帮助我国企业完善自身工会管理。
① 数据来源于中国统计年鉴—2019，网址：http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2019/indexch.htm
2 1.2 研究 意义 如今，职工权益受到侵害的情形屡见不鲜，劳资矛盾问题十分突出，此时，以维护职工合法权益为基本职责的企业工会，其管理是否完善就成为了解决问题的关键之一，在多个方面均具有重要意义。当企业工会管理得到完善，企业工会能够切实履行其肩负的职责，职工的合法权益就可以得到有效的维护和坚实的保障，从而使劳资冲突能够得到缓解，企业劳资关系能够更加和谐，并进一步维持社会的安定有序。
但目前我国企业工会管理还存在诸多问题，相较之下，日本虽与我国国情不同，但其企业工会管理模式已较为成熟，仍有许多值得我国企业工会参考与借鉴之处，对其加以研究，对于改善我国企业工会管理也具有一定的意义。
因此，本文以中日企业的工会管理为研究对象，搜集和梳理相关文献资料，从历史发展、表现特征的角度，对中日企业工会管理进行比较分析，并结合实际案例进行比较研究，学习日本企业工会管理的成功经验，发现目前我国企业工会管理存在的问题，并尝试为促进我国企业工会管理进一步完善提供一些建议。
1.3 国内外研究现状 1.3.1
国外研究现状
目前，日本企业工会的数量与规模正持续萎缩，工会会员人数及入会率不断下滑，导致企业工会与资本抗衡的力量被削弱，维护劳动者权益的职能与作用退化，社会影响力也逐渐减弱。其中，日本工会率在 20 世纪 50 年代达到顶峰以后，自 20 世纪 70 年代以来便一直呈下降趋势，持续至今，如图 1-1 所示。
图 1-1 日本工会率[2]
3 许多学者针对日本企业工会入会率下降的原因进行了研究。其中，较多学者认可正式职工数量减少、非正式职工人数增多是导致入会率下降的主要原因。Tsuru（2003）表明，非正规就业以及劳动力女性化程度提高，在工会数量减少的过程中发挥了作用；[3] Rebick（2005）认为，非正式职工以及女性职工人数增加是工会率下降的主要原因；[4] Hiroyuki Fujimura 也指出，日本企业工会会员来源仅限于正式职工是其存在的问题；[5] 范围（2014）也表示，正规雇员人数减少，非正规雇员增加是导致日本企业工会衰退的主要原因；[6] 吴敏捷（2016）同样表明，日本经济低迷导致产业结构发生变化，从而使非正式职工比例增加，造成工会组织率下降。[7]
除此以外，Rebick（2005）认为，复杂的劳资纠纷以及向个人主义的转变也导致了日本企业工会的衰落；[4] 范围（2014）提出了另外两点原因，一是制造业衰落，第三产业规模扩大，而工会在第三产业中组织失败；二是企业中雇员结构发生改变，企业内白领工人的比例大幅增加，而蓝领工人的比例却大幅减少，这也是导致日本企业入会率下降的因素。[6]
1.3.2
国内研究现状
截至 2018 年，我国工会基层组织数量已达 273.1 万，拥有工会会员人数近3 亿人，是目前世界上最大的工会组织。② 然而，我国工会的角色定位和性质与一般国家的工会截然不同，对此，许多学者进行了研究与探讨。
徐小洪（2010）将我国工会概括为双重角色定位，即我国工会既是劳动者一方的代表者和维护者，同时也是劳动关系的中介者和协调者，前者与世界上一般国家相同，是对于工会的普遍定义，而后者则体现了我国特殊的体制性特色。[8]
许晓军、吴清军（2011）研究表明，我国工会实际上是一个“类政府机关”，我国工会的组织力量来源于两大方面，一是动员工人的能力，二是在党政系统中的合法地位和身份，也是这两大方面决定了我国工会的核心职能既包括“维权”，也包括“维稳”。[9]
谭泓（2015）总结我国工会的双重角色定位是“既维护职工利益也维护全国总体利益”、“既代表职工也代表党和政府”，并研究其发展历程，表明中国工
② 数据来源于中国统计年鉴—2019，网址：http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2019/indexch.htm
4 会双重角色定位在民主革命时期孕育形成，在建国初期进行了理论和实践的探讨，在改革开放以来得到了体制性的强化。[10]
陈维政、任晗、朱玖华等（2016）归纳出了我国企业工会具有三种角色定位，分别是为职工维权、为企业维序以及为政府维稳，并将关注点放置在这三种角色分别在组织层面和个体层面所形成的冲突，提出该冲突可能会对企业工会职能的发挥造成负面影响。[11]
另一方面，许多学者从不同的角度，对我国工会实际发挥的作用效果进行了研究分析。
魏下海、董志强和黄玖立（2013）运用大量数据进行分析研究，发现我国工会具有使职工工资率和企业劳动生产率提升的作用影响，同时指出后者提高的幅度更大、更明显。[12]
李明、徐建炜（2014）通过数据分析，研究发现工会不仅提高了职工的工资率，还降低了他们的工作时间；同时进一步研究指出，工会对于不同技能水平的职工、不同所有制企业的职工具有不同的作用影响。[13]
魏下海、董志强和金钊（2015）利用数据进行考察，研究发现我国工会具有改善企业雇佣期限结构的积极作用，工会可以使企业长期雇佣的比例增加，短期雇佣和临时雇佣的比例减少，使企业雇佣关系的稳定性得以提高。[14] 毛学峰、刘靖和张车伟（2016）基于调查数据，研究发现工会对于性别工资差异具有显著的改善作用，可以降低收入在性别上的不平等。[15]
最后，许多学者也针对我国工会的改革与发展进行了详细研究。
李臻、王政、卢国栋等（2015）分析了当前我国工会面临的机遇与挑战，并提出加强顶层设计，进一步创新工会工作理念、工会体制机制、工作方式方法和维权工作格局等推进我国工会改革发展的思考和建议。[16]
黄岩、祝子涵（2017）认为，我国工会想要解决官民二重性的问题，就必须破除官本位和行政化的约束，同时，工会干部要明确自身服务职工的使命，在发生劳资纠纷时坚定地站在职工的立场上，而不是听从政府和企业，工会干部还需要明确，维护职工权益并非在给企业和政府找麻烦，而是通过工会这一制度化的渠道，帮助企业和政府化解劳资矛盾。[17]
5 吴建平（2018）认为，我国工会在经历四次改革后，更加注重维护和服务职工，工会既需要参考国际成功经验，更需要注重本土化的党政主导的社会化维护和服务模式，同时，重新分配基层工会的职责，地方工会以整合各种资源的方式践行基层工会难以履行的职责。[18]
岳经纶、陈泳欣（2019）总结了当前我国工会改革模式为“社会服务”和“组织动员”，并指出我国新时期工会改革模式将是“以组织动员为内核、社会服务为外延”。[19]
1.4 研究方法 、 技术路线 及论文 框架 1.4.1
研究方法
第一，文献研究法。本文在搜集和阅读国内外文献的基础上，了解并概括整理过往学者有关中日企业工会管理的研究现状、理论成果和研究遗漏部分。
第二，比较分析法。本文以中日企业工会管理作为研究对象，通过梳理两者的历史发展脉络和表现特征，总结归纳其相似和差异之处，并尝试分析造成异同的原因。
第三，案例研究法。本文通过对 A 企业工会和 B 企业工会的案例进行比较分析，总结中日企业在工会管理方面存在的异同之处，发现我国民营企业工会管理存在的问题，以及日资企业工会管理的优势所在。
6 1.4.2
技术路线
图 1-2 技术路线 1.4.3
论文框架
本文主要包括以下五个部分：
第一部分是阐述研究背景和意义，分别整理归纳中日企业在工会管理方面的国内外研究成果，描述研究方法、技术路线，并说明文章的创新与不足。
第二部分是对中日企业工会管理的历史起源和发展历程的概述，并尝试对两者进行比较分析。
第三部分是描述中日企业在工会管理方面存在的特征，比较两者的不同，并分析两者出现差异的原因。
第四部分是多角度比较分析 A 企业和 B 企业工会管理的实际案例。
第五部分是以案例分析结果为基础，针对我国民营企业工会管理存在的问题，结合日资企业工会管理的有效经验，尝试提出对策及建议。
7 1.5 创新与不足 从现有的学者的研究成果来看，关于日本企业的工会管理，国内学者的研究较少，此外，国内外学者多是对中日企业工会分别进行单独的深入研究，少有学者将两者放在一起进行比较研究。因此，本文的创新之处在于，结合实际案例，比较并归纳出中日企业在工会管理方面的异同，并尝试分析出现异同的原因。但由于笔者的能力有限，在检索查阅国外文献、理论分析与运用论证、案例资料收集等方面存在不足，致使本文涉及的广度与深度不足，或是存在错漏之处，望见谅。
8 2 2
中日企业工会管理发展历程 的比较 分析
2.1 日本工会的起源与发展 19 世纪末，得益于明治维新运动，日本经济迅速发展。在此期间，日本手工业崛起，许多来自该行业的工人出现；同时，土地买卖合法的政策致使许多农民逐渐失去赖以为生的土地，而不得不成为工人。由此，日本国内工人规模得以迅速扩张，但诸多劳资冲突也随即产生，工人们由于个体力量的有限性，纷纷集合起来组成团体以维护自身权益。
高野房太郎、片山潜等人成立了“劳动组合（工会）期成会”，促进并发展了工会运动。随后，“铁工工会”、“日本铁路矫正会”、“活版印刷工人工会”等工会组织在日本成立，目的是为了改善工人的劳动和生活条件。在此期间，工会机关刊物《劳动世界》大力宣扬“劳工神圣”、“团结就是力量”的思想，对提高工人觉悟、促进工会运动发挥了很大的作用。[7] 但遗憾的是，日本于 1900 年 3 月公布的“治安警察法”抑制了工会运动的进一步开展。即便后来又有各种工会组织重新在日本各地创立，比如“小石川劳动会”、“向上会”、“新近会”等，也被日本政府一一镇压，通过颁布各种法令，最终取缔了工会的合法地位。
二战结束后，在美国占领军的民主改革参与下，日本政府也开始鼓励组织和成立工会，通过颁布《工会法》和《劳动关系调解法》，工会组织终于在日本国内得以合法化，加之当时经济遭到严重破坏，工人处境艰难，为了提高工资水平、保障基本生活水平，工人们积极参与工会组织，维护自身权益。在这一时期，日本工会数量和规模迅速提高，工会运动也盛行一时。
二村一夫把战后日本工会的发展分为以下五个时期，见表 2-1。
9 表 2-1
战后日本工会发展的五大时期 [20]
时间 工会组织形式 标志 1946-1949 “全日本产业别工会会议”和“总同盟”同时并存 产别会议(1946.8.19)、总同盟(1946.8.1) 1950-1963 “日本工会总同盟”(简称“总同盟”) 鼎盛时期 总同盟重组(1951.6) 1964-1974 “劳动四团体”时期，包括：“总评”、“同盟”、“新产别”和“中立劳联” 统一促进恳(1970.3)、统一劳组恳(1974.12) 1975-1988 “劳动战线统一运动” 政推会议（1976.10.7）
1989-至今 “总评”被“连合”合并，日本工会的中央组织完全合流 连合（1989.11.21）
20 世纪 90 年代，日本泡沫经济破灭，面对艰难的经营环境，企业不得不通过解雇、下岗待业、减少加班和暂停招聘等手段缓解危机，在这种情况下，临时工、派遣工等非正式雇佣方式得以迅速发展，而终身雇佣和年功序列工资等传统制度则受到冲击。由于正式工绝对数量和相对比例的不断下降，对于只吸纳正式工的企业内工会来说，其会员来源受到了很大的限制，由此，日本企业的工会发展日益衰退，全国的工会数量、会员人数以及入会率一直持续下滑，其维护劳动者权益的职能也在不断退化。
2.2 中国工会的起源与发展 1840 年鸦片战争爆发，外国资本主义随即侵入我国，我国开始沦为半殖民地半封建国家，近代工业在此背景下产生并不断发展，工人阶级也随之出现并逐渐壮大，与此同时，劳资矛盾也在日益扩大化。由于工人们缺少足够的谈判能力，于是，他们开始尝试以彼此联合的形式，对抗资本家对其的剥削，维护自身的权益。[21]
1906 年，中国最早的工会——广东机器工人工会和广东邮政工人工会，正是在这一历史条件下成立的。中国共产党成立以后，于 1925 年 5 月在广州召开的第二次全国劳动大会上，正式建立了中华全国总工会。但在建国以前，我国工会的任务主要是围绕革命斗争为中心开展的。
1949 年新中国成立以后，中国共产党成为我国的执政党，工人阶级成为我国的领导阶级，中国工会的地位发生了根本性的转变。这一时期，工会的主要任务是在促进生产建设的同时，逐步改善工人的劳动生活条件。但随后，由于反右
10 倾斗争的扩大和文化大革命的影响，一直到改革开放以前，我国工会发展一度陷入停滞状态。
随着文革结束和改革开放事业的开展，我国工会活动逐渐得以恢复运行，并且不断发展进入到一个新时期。为适应改革开放和社会经济环境的变化，中华全国总工会提出了工会改革目标，即“把中国工会建设成为中国共产党领导的，独立自主、充分民主、职工信赖的工人阶级群众组织，在国家和社会生活中发挥重要作用的社会政治团体”。在这一时期，工会的任务依旧是以促进经济建设为中心，在维护职工权益方面还处于初级阶段，更多体现为维护职工的生命安全、基本生活等生存条件。
为了适应我国经济体制改革及劳动关系重大变化的新形势，中国工会提出了“建设、参与、教育、维护”四位一体的工作方针，并更加重视维护职能的切实履行和多样化发展，尤其是 1994 年颁布的《劳动法》，更是赋予了工会维护职工权益的法律依据。但这一时期，工会组织利用法律维护职工权益的水平和规模依然有待加强，并且在维护职工利益方面的工作多是应对改革的救急措施。
进入新世纪以后，我国工会在经济结构变化和劳动关系复杂化的背景之下，积极进行了功能调整和制度创新，继续采取多种方式维护职工的合法权益，工会的维护职能逐渐向制度化方向发展，各项工作的制度化水平大幅度提高，凸显了工会作为职工权益的代表者和维护者的角色定位。[22]
2.3 中日工会发展历程的比较 分析 从上述中日两国工会的发展历程可以看出，两国工会在起源方面存在共同点，即都是由于劳资双方之间矛盾不断加深，而工人个体力量有限，为了能够具有足以与强大的资方抗衡的力量，能够获得与资方对话协商以捍卫自身权益的机会，工人们不得不联合起来，最终促成了工会组织的诞生。其次，中日两国工会的发展，都曾由于政治因素经历过一段时期的停滞，这是它们第二个相似之处。
中日工会发展也呈现出各自不同的特点。日本工会发展受到美国的影响较多，因此在组织形式方面与美国存在更多的共性，其独立性较强，是能够完全代表职工利益的组织，职能以保障职工权益为主，并且不受政党的领导；与日本不同，我国工会是在中国共产党的领导之下成立的，其诞生至后续发展的历史因素都决
11 定了其必须接受中国共产党的领导，服从于党和国家的工作大局，兼顾多方利益，其独立性相对较弱，但随着时代的变迁，在工会改革进程的不断推进下，我国工会维护职工权益的职能也在不断发展完善。
12 3 3
中日企业工会管理特征的比较 分析
3.1 组建 形式与运作方式不同 日本在工会的组建方式上采取的是“自下而上”的做法。日本法律赋予劳动者可以依法建立各类工会组织的权利，日本企业内的职工可以自发地成立和参与企业工会；同时，大多数的企业工会会加入其相对应的行业工会，并通过该行业工会加入到全国工会中去。[7] 因此，在日本工会组织架构中，企业工会是其组成的基本单位，在数量上占据绝大多数，发挥着基础性的重要作用。
日本企业工会具有较强的独立性，这一点在上述的组织形式中有所体现，但不仅限于此。日本企业工会还在运营工作中享有独立自主的领导权和决策权，尽量避免受到外部力量的干扰，同时在财政经费方面也采取独立统筹和核算的方式，从而能够完全代表职工，与企业一方进行平等的集体谈判协商，实现维护职工权益的工作目标。
在我国，工会是党政机构在企业内部的功能延伸，具有鲜明的行政建制特征。[23] 许多工会主要是依靠行政力量“自上而下”建立的，并由上级工会组织领导下级工会，呈典型的行政机关组织形式，这一方面是由于制度使然，另一方面也是由于企业职工缺乏组建和参与工会的积极性与主动性，想要拓展基层工会组织常常需要依靠行政力量的推动；其次，企业工会在多数情况下是配合政府和地方工会开展工作的；最后，我国企业工会的经费主要来源于企业，对企业的依赖性较高，且在使用经费时会受到企业一定的控制影响。由此可见，相较于日本企业工会，我国企业工会的独立性较弱。
3.2 角色定位和承担的职能不同 日本企业工会的职能单一，主要集中于一点，即以改善劳动者的劳动条件、提高工会及劳动者的经济地位和争取更多劳动者利益为宗旨，维护劳资关系中劳动者一方主体的合法权益。在实践中，日本企业工会不受政党的领导，也尽量避免来自企业利益方的干涉，可以说是劳动者权益的绝对代表者和维护者。
我国企业工会职能则较为全面。《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》在官方层面上明确赋予了企业工会“维护、建设、参与、教育”四个方
13 面的基本职能。其中，维护职能是企业工会的核心和本质所在，同时，也越来越受到党和国家的重视，成为推进工会工作改革的重点。
简单地概括，企业工会的维护职能表现为：在发生劳资纠纷时代表职工，为职工谋求工资福利、劳动条件等合法权益，关心职工，帮助存在生活困难的职工，维护女性职工的特殊利益，协调劳资关系等；建设职能表现为：企业工会自身的组建、人员吸纳和经费统筹管理等；参与职能表现为：向企业反映职工的意见与建议，组织召开职工代表大会，从而参与到企业的管理决策之中，实现对企业的监督；教育职能表现为：通过组织教育培训活动，提高职工的工作知识和技能，开展文娱体育活动和竞赛等。
同时，《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》又在实际上确立了中国工会“既维护职工利益又维护全国总体利益”、“既代表职工又代表党和政府”的双重角色定位，[10] 这又与日本企业工会截然不同。
3.3 工会成员和干部队伍的组成不同 日本企业工会十分注重工会成员以及工会干部队伍（工会管理人员）的职工代表性，这一点从以下做法中能够有所体会：一是，日本《工会法》明确规定，“董事、雇佣晋升或是调动上面有直接权限的处于监督地位的劳动者，能够接触雇佣方的劳动关系计划、公司相关机密，需要为雇佣方尽职务上的义务和责任的管理层的劳动者以及代表雇佣方利益的劳动者”禁止加入工会，这就保证了企业工会成员基本由普通职工组成，避免了企业利益方对工会事务的干涉；二是，日本企业工会的工会干部队伍是由工会内部成员通过民主选举程序产生，充分体现工会成员也即职工的意愿。显然，这些做法能够使日本企业工会及其工会干部队伍更好地代表职工的意志，更有效地维护职工的权益。
根据我国《工会法》规定，“凡在中国境内的企业、事业单位、机关和其他社会组织中，以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员”，这也就表明了企业管理人员参与到企业工会的合法性，企业工会成员既包括普通职工，也包括企业管理人员，人员构成较日本复杂。另一方面，在我国企业工会中，各部门的管理人员和业务
14 精英兼任工会干部的情况十分普遍，专职工会干部的数量稀少，并且，企业工会主席也多由企业提名、推荐或委派，直接通过民主选举途径产生的比例比较低。[24]
3.4 企业工会经费的来源不同 企业工会的经费是企业工会得以存在和发展的物质基础，是企业工会维护和实现职工利益的重要保障。在这一方面，我国企业工会的经费来源具有多样性，而日本企业工会的经费来源具有单一性和独立性。
我国企业工会经费的来源包括以下几类，一是企业工会会员以每月基本工资收入的 0.5%为标准，自行缴纳的会费；二是建立工会组织的企业，以每月全体职工工资总额的 2%为标准，向工会拨缴经费，其中 60%留归本企业工会使用，这是企业工会经费的主要来源；三是上级工会补助的款项；四是企业工会经费如果确有不足，可以申请行政补助；五是其他收入，包括个人或组织的捐助、工会变卖财产收入和银行存款利息收入等。企业工会经费来源多样，可以减少经费不足情况的发生，但也在一定程度上影响了企业工会的独立性。
在日本，会员缴纳的会费是企业工会唯一的经费来源。具体是，企业工会出面与企业法人签订书面的劳资协议后，按照协议上的明文规定，从会员每月的工资中自动扣除工会的会费。[25] 并且，日本《工会法》明确规定“对于团体运营经费的支出禁止接受雇佣方的援助”，由此可见，日本企业工会坚决拒绝来自企业的一切补助和援助，从而确保企业工会的独立性，免受企业利益方的不当干涉。
15 4 4
A A 企业和 B B 企业工会管理案例分析
4.1 企业基本概况 4.1.1
A A 企业基本概况
A 企业成立于 2013 年，坐落于广东省深圳市龙华区，总占地面积为 10230平方米，现有职工 237 人，是一家集产品研发、生产、销售和服务为一体的电子产品制造企业。
该企业拥有高专业化水准的产品研发团队，并配备多条自动化流水生产线以及高度规范化、精准化的电子测试仪器，其主要经营产品包括插卡耳机、常规头戴式耳机、挂耳式耳机、入耳式耳机、蓝牙耳机以及各式耳机配件等。
A 企业秉持“以客户需求为导向，以质量求生存”的基本方针，凭借优良的产品品质与客户服务，获得国内外市场的一致认可，产品畅销日韩、东南亚、北美、欧盟、中东等多个国家和地区。
4.1.2
B B 企业基本概况
B 企业成立于 2004 年 8 月 3 日，由两家日本企业共同出资构成，投资总额为 3650 万美金。公司位于广州市南沙经济技术开发区，工厂占地面积为 54521平方米，建筑面积为 40314.2 平方米，目前从业人员约 600 名。
B 企业主要开发、设计和制造汽车发动机机外排放控制装置、汽车排气消声系统、汽车触媒系统、车门防撞杆、仪表盘固定架、汽车焊装夹具及相关部件。客户主要是广汽丰田、广汽丰田发动机、东风日产、广汽乘用车等。
B 企业自成立以来，以卓越品质优势，历年均获主要客户品质表彰，同时是南沙区的纳税大户及重点企业。
16 4.2 企业工会概况 4.2.1
A A 企业工会概况
2017 年 3 月，A 企业响应所在区总工会的要求组建了企业工会。目前，工会已拥有登记在册会员 175 人，职工入会率约 73.8%。
工会委员会由 7 名委员组成，其中，含工会主席、女职工委员会主任、女职工委员会委员各 1 人；经费审查委员会由 3 名委员组成，其中，设经审委主任 1 人；女职工委员会由 4 名委员组成，其中，设女工委主任 1 人。
工会工作开展方面，A 企业工会建设了“职工之家”，为职工设立娱乐活动室，为职工提供集学习、休闲和娱乐为一体的文化阵地；组织开展职工工作技能和安全健康等讲座培训，强化职工的技能水平，提高职工的安全意识；定期组织运动会、节日文艺晚会等文娱体育活动，展示职工的个人爱好和才艺技能；组织安全生产月、安康杯、劳动技能竞赛等活动，提高职工的安全生产意识，强化职工的技能水平，促进生产效能和品质提升；组织开展“优秀员工”、“五一劳动奖章”等评选表彰活动；建立困难职工档案，慰问困难职工，给职工送温暖等。
4.2.2
B B 企业工会概况
2008 年 1 月 27 日，B 企业在上级工会的指导下，主动创建了企业工会。目前，工会已拥有登记在册会员 473 人，其中包括正式工 455 名和派遣工 18 名，职工入会率约 78.8%，正式工入会率为 100%。
B 企业工会组织内有主席 1 名、副主席 2 名、委员 6 名，同时设立了经费审查委员会和女职工委员会。其中，经费审查委员会由 1 名主任和 2 名委员组成，女职工委员会由 1 名主任和 2 名委员组成。
工会工作开展方面，B 企业工会每年与企业方开展一次工资集体协商，监督企业按时足额缴纳社会保险，主动参与企业劳动争议调解工作；工会主席同时兼任调解委员会主席，主动参与企业的安全卫生委员会工作；工会委员每年组织一次劳动竞赛，并选派优秀者参加上级工会组织的技能比赛，每年举行一次职工运动会和六一儿童趣味运动会；对于生活困难的职工，积极开展救助以及争取上级工会救助。
17 4.3
A A 企业和 B B 企业工会管理比较分析③
4.3.1
企业文化
A 企业以“成为耳机专业制造商”为企业愿景，以“为客户创造独特价值，为员工创造美好生活”为企业使命，同时把“以服务为宗旨、以质量为基础、以创新为动力”作为企业的核心价值观，并秉持“以客户需求为导向，以质量求生存”的经营理念。
相较于 A 企业，B 企业具有更为完善的企业文化。B 企业的基本方针是“为了这个世界的繁荣，为了公司的繁荣，为了我们自身的繁荣而努力吧”，企业目标是“打造一个让每位员工都引以为豪的公司”，企业理念是“每位员工团结、互助、彼此尊重，通过制造一流产品繁荣我们的社会”，2020 年度企业标语为“责任、创新、奋斗、共赢”。独具特色的是，B 企业还以“SANGO WAY”精神的五大支柱共同构筑本企业文化，见表 4-1。
③ 由于 B 企业是在我国设立经营的日资企业，因此其企业工会管理特征会与上述本土企业工会存在一定的差异。
18 表 4-1 “SANGO WAY”精神五大支柱 一 公正和诚实的行动 社会贡献 相互信赖与共同责任 双方向沟通 二 人才育成和 强有力的团队精神 人才的育成 团队综合力量的发挥 三 挑战精神 向理想挑战 长期指向 正确的判断力和谨慎的行动 四 革新和独创性 追求产品的革新 彻底提高生产效率 组织学习的彻底 五 现地现物（实事求是）
现地现物 共识达成 实践主义，达成指向 4.3.2
企业背景
A 企业和 B 企业均为生产制造型企业。对于生产制造型企业来说，“安全”与“效益”就是其核心追求。如何确保产品生产的效率、确保生产过程中人员的安全、确保最终成品的质量等，直接影响企业的经济效益及企业的生存与发展，是企业关心的重中之重。同时，生产制造型企业也存在人员流动性大，即职工离职率高的问题，因此，如何保留人才、培育人才，也是企业所注重的。以上生产制造型企业的特点，从上述两家企业构筑的企业文化中已有所展现，也将在下文企业工会工作特点中有明显的体现。
4.3.3
企业对待工会的态度
A 企业工会缺乏来自本企业的重视与支持，这体现在以下几个方面。首先，A 企业是以被动的方式组建了企业工会，对工会组建的积极性并不高；其次，A企业对于本企业工会工作的开展，有时候未能提供必要的支持，甚至出现妨碍工会为职工维权的情况；再次，由于 A 企业未能按照规定，适时拨缴足额的经
19 费，导致 A 企业工会还存在经费不充足的问题，给该企业工会工作的开展造成实际性的困难。
究其原因，是企业未能意识到工会存在的必要性和价值，对工会仍怀着固有观念，认为组建工会没有意义，工会的组建、人员的设置以及具体工作的开展等会给企业增添不必要的成本、给企业带来额外的负担，甚至认定工会为职工维权会给企业利益造成损害，从而对工会产生防范的心理。
相较之下，B 企业则对本企业工会持有较为开明的态度，能够为企业工会提供必要的支持。B 企业能够明确认识到企业工会存在的必要性与意义，这具体体现在，B 企业不仅主动创建了本企业工会，并且能够为本企业工会提供足够的场地设施与经费数额，对于企业工会各项工作的开展也给予足够的支持力度。在访谈中，该企业工会干部也表示，企业十分支持工会的工作，当工会在为职工维权时，不需要对企业方有过多的顾忌。
4.3.4
工会 组建 形式与运作方式
在企业工会组建形式方面，通过访谈了解到，A 企业最初并无组建工会的想法，后来之所以得以成功建立工会，离不开上级工会积极宣讲号召、组织动员的影响。可以说，A 企业工会在很大程度上是被动创建而成的，这与上述我国企业工会普遍的组建形式相符，即依靠行政力量“自上而下”推动建立企业工会。与 A 企业不同，B 企业受本土传统影响，是以主动的方式创建了企业工会，其目的是希望工会能够代表职工主动和企业沟通各类意见，这基本顺应了日本企业工会“自下而上”的组建方式。
在企业工会运作方式方面，相较于 B 企业工会，A 企业工会的独立性较弱。A 企业工会开展日常工作需要经过企业的批准方能进行，尤其是当涉及为职工维权的工作时，企业的干预和控制更加严重；同时，在工会经费上也受到企业一定的制约。而 B 企业工会开展各项工作时，能够拥有独立自主的领导权和决策权，不需要得到企业的批准，并且可以自主使用和管理工会经费，企业工会的独立性较强。
20 4.3.5
工会组织架构
A 企业工会和 B 企业工会均设立了工会委员会、经费审查委员会和女职工委员会，工会组织架构基本健全。两家企业工会不同之处在于，在 A 企业工会内，委员会之间存在人员交叉的情况，如女职工委员会中的主任和委员同时也是工会委员会的成员；而 B 企业工会则无此情况，各工会委员各司其职，职能明确。
4.3.6
工会规模
A 企业工会拥有登记在册会员 175 人，职工入会率约 73.8%；B 企业工会拥有登记在册会员 473 人，其中包括正式工 455 名和派遣工 18 名，职工入会率约78.8%，正式工入会率为 100%。
4.3.7
工会干部的选举程序
从访谈中了解到，A 企业最初组建工会时，工会干部人选主要是由 A 企业高层管理人员直接提名和委派，未经过民主选举程序，即工会干部人选的确定受到企业利益方的控制与影响，缺乏规范性与民主性，从而导致工会干部队伍与企业利益方的联系较为紧密，职工代表性弱化。
与 A 企业工会相反，B 企业工会干部的人选是经由民主选举程序产生，先由筹备小组酝酿提名，再通过职工代表大会以无记名的方式完成投票选举，人员的选定过程具备民主性和规范性，从而能够较好地反映职工的真实意愿，使工会干部队伍具备一定的职工代表性。
4.3.8
工会干部的综合素质
A 企业的工会干部基本都是在企业组建工会时，才第一次接触到工会，因此仍有工会干部存在对工会认识不到位、对工会角色定位出现认知偏差的情况。在访谈中，有该企业工会干部认为工会工作并不那么重要，工会只是该企业的一个部门，甚至认为工会既代表职工的权益也代表企业的利益。其次，A 企业工会干部队伍内，有部分人员缺少相应的专业知识与技能，不熟悉工会业务内容，针对工会工作的相关法律法规、国家和地方的政策知识掌握仍不够全面。
21 当问及工会是否有针对劳资纠纷的对应处理措施或流程时，该企业工会干部难以给出一个确切的答案。
与A企业工会不同，B企业工会干部对工会的职能定位有较为明确的认知，具备为职工维权的责任意识和开展工作所需要的业务能力。在访谈中，该企业工会干部表示，B 企业工会能够有效地维护职工权益，当企业出现劳资争议问题时，企业工会会作为职工的坚强后盾，坚决维护职工的合法权益，同时会向职工宣讲相关法律法规，引导职工依法维权。
4.3.9
工会干部的兼职情况
A企业工会和B企业工会中均无专职工会干部，在职的工会干部均为兼职。从兼任的职位来看，A 企业工会内约 83%的工会干部为企业行政方的中层管理人员，剩余17%的工会干部为普通职工；B企业工会干部队伍则由4名课长级人员、5 名系长级人员、5 名组长级人员以及 1 名普通职工组成，无总经理和副总以上的高层管理者。
对于兼职工会干部这一情况，两家企业工会干部有不同的看法。
A 企业工会干部认为，兼职工会干部存在诸多难处。A 企业工会干部队伍仅 12 人，日常需要处理的工会事宜却不少，然而，工会干部们还要兼顾自己的本职工作，这就使他们常常陷入两难境地。毕竟，人的精力和时间是有限的。既要处理好手头上本职岗位的业务问题，又要兼顾好工会工作的开展，想要真正做到两者平衡、不偏不倚，显然困难重重。而实际上，该企业工会干部仍是以本职工作为重，会将时间和精力更多地放在本职工作上，而非工会的工作事宜，这就难免会给本企业工会工作的效率和质量带来不利影响。
最为重要的是，当企业利益与职工权益发生冲突时，兼职工会干部会在替职工维权的过程中面临重大压力，难以完全站在职工的立场上，全心全意地为职工利益考虑，甚至会因为顾及企业利益受损，而削弱了对职工权益的有效维护。访谈中，工会干部告诉笔者：“作为工会的工作人员，我本该为员工服务，但是实际上，想要为员工办点实事真的太难了，很多时候不是我不想，而是我不敢。”该企业工会干部面临的难处其实不难理解，兼职工会干部受雇于企业，薪酬、奖金等均由企业发放，这就使得他们多以本职工作为重，在开展工会工作时不得不受制于企业。而很多时候，工会干部维护职工的合法权益在企业方
22 看来是在“找麻烦”，会给企业利益带来损害，不仅很难获得企业方的支持，甚至容易遭到来自企业方的阻碍。在这种情况下，工会干部们难免担心自己会由于积极维护职工合法权益而使企业经营管理层感到不满，从而遭受诸如降职、降薪甚至辞退等不公平对待，这就使得维护职工合法权益这项基本职能难以在该企业工会中得到切实履行。
与 A 企业工会截然相反，在访谈中，B 企业工会干部表示，本企业具有完善的管理架构和企业文化，兼职工会干部并不会影响工会工作的质量和效率，并且，由于企业支持工会工作，所以在为职工维权时，不需要顾忌企业方。
4.3.10
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