V:1.0 精选管理方案
人力资源开发与管理导论
2020- -6 6- -8 8
01 第一章 人力资源开发与管理导论
第一章
人力资源开发与管理导论 复习题 1 、何为人力资源其特点是什么
答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。特点：①生物性②能动性③动态性④智力性⑤再生性⑥社会性
2 、何为人力资源开发与管理其特点是什么
答：指运用现代化的科学方法，对与一定物力结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充份发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
特点：①综合性 ②实践性 ③发展性 ④民族性 ⑤社会性
3 、人力资源开发与管理的目标任务是什么其影响因素有哪些
答：①取得最大的使用价值 ②发挥最大的主观能动性 ③培养全面发展的人 影响因素：⑴基本因素：①社会价值观
②群体价值观
③个人价值观
⑵实际因素：①任用情况
②信任情况
③晋升制度
④工资制度
⑤奖励制度
⑥处罚制度
⑦参与程度
⑧福利状况
⑶偶发因素
4 、试说明管理的软化趋势。
答：企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想，管理性质从非理性、纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化。
5 、为什么说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃
答：1911 年泰罗的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。具体表现在以下几方面：⑴调查研究的科学方法代替了个人经验； ⑵“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法； ⑶生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的前景； ⑷“工作挑选工人”的原则和系统地培训，为各个生产岗位提供了一流的工人； ⑸“计划（即管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。
泰罗的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，很快在欧美推广，科学管理极大地推动了生产效率的提高，所以说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。
6 、为会么说从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃
答：科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。同时，在实践中暴露出其本质的弱点—对职工的忽视，为纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起了企业文化理论，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架。解决了科学管理中存在的如下问题：
⑴温饱问题的解决与“经济人假设”的困境； ⑵脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限；
01 第一章 人力资源开发与管理导论
⑶服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的没落； ⑷战略管理的崛起与企业哲学的导航作用； ⑸分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。
这种依靠共同的价值观、共同的企业目标、共同的企业制度、共同的企业传统、共同的仪式、共同的建筑式样等等，即共同的企业文化来维持企业的统一，使职工队伍凝聚是理想的管理模式，所以说从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。
7 、人力资源开发与管理兴起的背景是什么
答：⑴改革开放使中国企业的内外部环境发生了巨大变化，相应地，中国企业的人力资源管理也经受了严重的冲击和挑战； ⑵经济全球化和我国加入 WTO以后给我国带来的机遇和挑战，使人力资源开发管理战略地位上升； ⑶全球范围高级技术人才、高级经营人才、高级公务员人才争夺愈演愈烈； ⑷中国人力资源开发与管理相当落后，企业管理水平低下，企业家精神缺乏。
8 、中国企业人力资源开发与管理的现状如何
答：⑴普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐破除铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率和缺乏活力的状态； ⑵普遍树立了平等竟争观念，开始推行“岗位靠竟争”，“收入靠贡献”和“效率优先，兼顾公平”的原则； ⑶开始试行年薪制，解决企业经营者激励不足问题，并逐步完善企业内的监督机制； ⑷逐步培育劳动力和人才市场，企业随之树立了人才和劳动市场观念，社会招聘和人才库、人才测评逐步引起中国企业的关注； ⑸逐步加强了尊重人才，尊重知识的观念，一部分企业开始制定特殊政策，有效地吸引、任用和留住一流技术人才和一流管理人才；⑹开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的技术、方法和新的人力资源管理制度。
9 、中国企业人力资源开发与管理在当前存在哪些主要问题
答：①总量过剩与结构性短缺并存 ②中国企业缺乏合格的经营者 ③中国企业缺乏拔尖的技术人才 ④中国企业缺乏熟练的骨干技术工人 ⑤作为企业外部利益的相关者，合格的政府公务员也十分缺乏 ⑥作为企业人力资源开发与管理的难点之一，是员工缺乏劳动热情和工作积极性 ⑦中国企业缺乏精神支柱 ⑧中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制
思考题 1 、人力资源与土地、设备、资金相比，有哪些特点在具体管理活动中如何考虑其特点应采取哪些针对性措施
答：1）特点：①生物性
②能动性
③动态性
④智力性
⑤再生性
⑥社会性 如何考虑及针对措施：
①生物性即人力资源是有生命的活的资源在管理活动中考虑其创造能力。
②能动性指人能够有目的地进行活动，能动地改造客观主要表现在 3个方面：自我强化、选择职业和积极
01 第一章 人力资源开发与管理导论
劳动，在管理中应考虑设法调动其主观能动性。
③动态性指人的劳动能力随时间而变化，管理活动中充份利用时效 性特点。
④智力性表明人力资源的劳动能力随着时间推移而得以积累、延续和增强，在管理中应加强培养。
⑤再生性人力资源因其生物规律而具有再生性，同时还受人类意识的支配和人类活动的影响。
⑥社会性即人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
2 、对人力资源量和质两方面的管理如何统筹兼顾
答：①运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力即“量“经常保持最佳比例。
②对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3 、结合实例说明：怎样取得人力资源最大的使用价值
答：取得人力资源最大的使用价值的最理想办法即高效能、低成本。努力方向是提高适用率、发挥率、有效率。如在建筑企业中严格执行企业定额，在有效的工作时间内尽可能地发挥员工的极积性，生产出优质高效的产品。
4 、结合实例说明：如何使人力资源发 挥最大的主观能动性
答：世界着名的“电脑王国”——美国 IBM 公司，的有三条群体价值观：第一，尊重个人；第二，顾客至上；第三，追求卓越。由此可以看出树立和培养正确的社会价值观和群体价值观对于发挥人力资源的主观能动性是至关重要的。其次现实的激励因素也是必不可少的，在工作中适当采用下列方法可以激发员工发挥主观能动性①适当任用②信任程度③晋升制度④工资制度⑤奖励制度⑥处罚制度⑦参与制度⑧福利制度。第三，注意偶发因素对员工的影响。如果一个企业能够作到这三点兼顾，那么就能够发挥人力资源的最大的主观能动性。
5 、结合实 例说明：在提高企业效益的同时，如何培养全面发展的人
答：①领导者充当教练的角色，同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策。
②组织的目标有两个：第一，完成工作任务；第二，使部属不断进步，提高素质。
③实行“育才型领导”应具备三个要素：第一，建立起共同负责的团队；第二，持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力等）；第三，确立共同的目标。
④以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。
世界着名的松下公司就是这样培养人才的，他们培养德、智、体全面发展的人，这种造就人才的风气，竟成为公司发展的原动力。
6 、试论证：为什么从科学管理到文化管理是企业管理的必然发展趋势
答：科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。同时，在实践中暴露出其本质的弱点——对员工的忽视。发生大 20 世纪 30 年代，流传在 60至 70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足，80 年代兴起的企业文化理论，是这种努力的最新成果，它完整地提出了与科学管理不同的管理框架。这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。且科学管理随着生产力的发展存在的诸多矛盾日益显现：
⑴温饱问题的解决与“经济人假设”的困境； ⑵脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限；
01 第一章 人力资源开发与管理导论
⑶服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的没落； ⑷战略管理的崛起与企业哲学的导航作用； ⑸分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。这些问题依靠共同的企业文化解决，使职工队伍，所以说从科学管理到文化管理是企业管理的必然发展趋势。
7 、试举例说明劳动人事管理与人力资源开发管理的区别
答：①性质不同，人事管理把员工作为生产成本而人力资源开发管理员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象，开发的对象，是一种资源。是效益最高的投资领域。
②工作内容与职能不同，人事管理工作重点放在劳动效率的提高上，而人力资源开发管理工作重点是人才能的培养与培训。
③在企业地位不同，人事管理工作为企业的辅助部门，而人力资源开发管理工作成为企业的战略支持部门。
8 、试举例说明中国企业人力资源开发与管理存在的主要问题，并列举出主要对策。
①总量过剩与结构性短缺并存 ②中国企业缺乏合格的经营者 ③中国企业缺乏拔尖的技术人才 ④中国企业缺乏熟练的骨干技术工人 ⑤作为企业外部利益的相关者，合格的政府公务员也十分缺乏 ⑥作为企业人力资源开发与管理的难点之一，是员工缺乏劳动热情和工作积极性 ⑦中国企业缺乏精神支柱 ⑧中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制 主要对策：
①认清形式，培养国际化人才，创建学习型企业，进一步加强自我完善，重点培养出一大批具有全球竞争的知识和能力，面向全球化的高级人才。
②在中国企业中建立团队组织，形成价值观和工作方式的共识，树立文化管理的价值观，使企业文化成为员工的精神支柱，充分发挥员工智慧和创造力。
③转换管理者角色，使企业管理者成为育才型领导。
④企业管理以人为本，世界经济的竞争，归根到底到底是人才的竞争，把握人才，才能在竞争中把握先机。
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