尊敬的领导、各位同仁：
大家好！
时间过得很快，转眼又到年末岁首时，回想过去的一年，心中总觉得自己的工作做得不是很完美，但逝去的光阴已无法挽回。在这辞旧迎新的时刻，我们该如何在新的一年内出色的完成自身的工作呢？我不得不承认：每一次地域的变迁和工作的变化，对我人生阅历的增长和能力的培养都是一次难得的机遇。因为我觉得越是新的工作环境就越富有吸引力和挑战性，越是能够学到新知识，增长新才干，开拓新视野，挖掘新潜力。挑战与机遇同在、压力与动力并存。好像就在昨天我和在坐的大多数员工朋友一样经历了由洞庭明珠大酒店管理模式到华天酒店管理模式的转变，而今天我们在华天管理模式下生活、工作，仅仅一年的时间我却感觉自己在思想上、能力上都有了一个质的飞跃，自身素质得到了很大程度上的提高。大家都知道，工作是否出色与员工自身的爱岗敬业密不可分。故此我想谈一谈我对岗位敬业精神的一点看法。
敬业精神，是人类一种最纯朴也是最伟大的美德。没有农民的敬业，田地就会荒芜，我们就会挨饿；
没有工人的敬业，机器就会生锈，我们就没办法从事劳动生产；
没有科学家的敬业，人类社会今天可能还在茹毛饮血的蒙昧之中，那么，什么是敬业精神呢？ 我曾经听说过一个故事，讲的是日本的野田圣子谋得的第一份工作是清洗客人用过的马桶。她第一次洗马桶时，手一触及马桶就恶心得想呕吐。上班不到一个月，她就开始讨厌这份工作了。有一天，一名与野田圣子一起工作的前辈主动来教野田圣子洗马桶。她什么话也没有说，就动手干起来。等到洗干净了，她就伸手从马桶里盛了一杯水，当着圣子的面一饮而尽。她这是告诉圣子，经过她洗过的马桶，不仅外表光洁如新，里面的水也是干净的。
野田圣子的脸立刻红了。她意识到自己的工作态度有问题，并且认识到：一个对自己的工作抱着厌恶态度的人，根本没资格在这个社会上担负任何责任。她下决心，就是洗一辈子马桶，也要做一个马桶洗得最出色的人。终于有一天，她也可以当着别人的面，把自己洗过的马桶里的水盛一杯，眉头不皱地喝了下去。后来，野田圣子以37岁的年龄，做了日本的邮政大臣。
是的，从这个故事中我们佩服野田圣子和以身作则教育她的那位“前辈”，她们有着超乎寻常的敬业精神。在有着敬业精神的人眼里，世界没有“恶心”的工作，只有“恶心”的工作态度。只要尽力去做，再“恶心”的工作也会变成最出色的工作。就像林肯所说：“世界上没有卑鄙的职业，只有卑鄙的人”。
对我们个人来讲，敬业，是有利的。你要保住自己的饭碗，要获得薪水，还想升职加薪，你就要兢兢业业做好你眼前的这份工作。没有一个公司的老板会喜欢雇用一个工作吊儿郎当、业务一塌糊涂的职员，我们没有理由不敬业。敬业精神应该是一种自觉的工作精神。这种自觉来自于我们对自己工作的意义的理解，来自于自己职业的热爱和自豪感。如果我们只是把工作看作是纯粹糊口的手段，我们就很难对它产生爱意，也就不会那么敬它了。我想说的是爱迪生是敬业的，他每天工作18小时，发明成果极多。没有人要求他做出那么多发明，他挣的钱也早就够他花几辈子，但他仍乐此不疲。他如此敬业，是基于他的人生哲学：工作，是揭露自然的奥秘并把它用来供人享用的。爱迪生就是这样“仁爱的工作”，找寻着自己在工作中的乐趣与幸福。
有些人缺乏敬业精神，是因为他们觉得自己所从事的职业不是他理想中的。于是，他们“身有曹营心在汉”，对眼前的工作马马虎虎，一心想着跳槽。人当然最好是能拥有自己理想的职业，从事自己感兴趣的工作。但世事经常难遂人愿。也许你以后会有跳槽的机会，那你当然可以重新选择。但也许你会一直在目前这个工作上干下去。我的建议是，无论你能否跳槽，你应该努力把眼下这份工作做好，你同样要有对这份你不大喜欢的工作的敬业精神。也许你不喜欢它，是因为你还没真正了解它的意义。当你真正投入了，了解了，熟悉了，也许你会热爱上它的。若你最终发现它不适合你，你就把它当作你新的职业或工作的预备课好了。预备课你也要认真读一读，千万不能敷衍了事。
敬业精神不是空的，它是由勤奋、认真、责任心、忠于职守等良好的为人品质和事业道德组成的。结合我自身的工作性质，我想引述一个德国人的工作实例。《经济参考报》曾登过一篇文章，其中谈了德国人是如何敬业的：
作者所在的驻德国分社的小楼要装修改造，与一家公司签订了工程合同。公司老板多施内尔先生带了两名工人来干。作者说，他们工作十分认真，而且每天收工时，都有要用自己带来的吸尘器等工具将施工现场打扫得干干净净，把当天的施工废料全部带走。暂时拿不走的大型工具和材料也都码放整齐。他们甚至抽烟都不在屋里，尽管当时是1月份，天气很冷，但每次抽烟他们都要跑到室外。老板先生回答作者的疑问时说，因为他在屋里没有看到烟灰缸，这说明主人不抽烟，所以他不能污染房主室内的空气。由于开始施工难度预算不足，眼看快到要求完工的日期，但工程进度不理想。多施内尔先生和工人延长了工作时间，中午简单地吃点带来的三明治便马上继续工作。到了合同规定的最后一天，他们在征得主人同意后，一直干到深夜两点，终于完工。从这一例子中，我们可以看出德国的经济实力雄厚是与德国人的办事敬业分不开的。一个国家或一个企业的兴旺发达与否，取决于它每个最基层人员的工作态度和工作奉献精神，而这份奉献精神也就是我要说的爱岗敬业之道。
尊敬的领导、各位同仁：
大家好！ 时间过得很快，转眼又到年末岁首时，回想过去的一年，心中总觉得自己的工作做得不是很完美，但逝去的光阴已无法挽回。在这辞旧迎新的时刻，我们该如何在新的一年内出色的完成自身的工作呢？我不得不承认：每一次地域的变迁和工作的变化，对我人生阅历的增长和能力的培养都是一次难得的机遇。因为我觉得越是新的工作环境就越富有吸引力和挑战性，越是能够学到新知识，增长新才干，开拓新视野，挖掘新潜力。挑战与机遇同在、压力与动力并存。好像就在昨天我和在坐的大多数员工朋友一样经历了由洞庭明珠大酒店管理模式到华天酒店管理模式的转变，而今天我们在华天管理模式下生活、工作，仅仅一年的时间我却感觉自己在思想上、能力上都有了一个质的飞跃，自身素质得到了很大程度上的提高。大家都知道，工作是否出色与员工自身的爱岗敬业密不可分。故此我想谈一谈我对岗位敬业精神的一点看法。
敬业精神，是人类一种最纯朴也是最伟大的美德。没有农民的敬业，田地就会荒芜，我们就会挨饿；
没有工人的敬业，机器就会生锈，我们就没办法从事劳动生产；
没有科学家的敬业，人类社会今天可能还在茹毛饮血的蒙昧之中，那么，什么是敬业精神呢？ 我曾经听说过一个故事，讲的是日本的野田圣子谋得的第一份工作是清洗客人用过的马桶。她第一次洗马桶时，手一触及马桶就恶心得想呕吐。上班不到一个月，她就开始讨厌这份工作了。有一天，一名与野田圣子一起工作的前辈主动来教野田圣子洗马桶。她什么话也没有说，就动手干起来。等到洗干净了，她就伸手从马桶里盛了一杯水，当着圣子的面一饮而尽。她这是告诉圣子，经过她洗过的马桶，不仅外表光洁如新，里面的水也是干净的。
野田圣子的脸立刻红了。她意识到自己的工作态度有问题，并且认识到：一个对自己的工作抱着厌恶态度的人，根本没资格在这个社会上担负任何责任。她下决心，就是洗一辈子马桶，也要做一个马桶洗得最出色的人。终于有一天，她也可以当着别人的面，把自己洗过的马桶里的水盛一杯，眉头不皱地喝了下去。后来，野田圣子以37岁的年龄，做了日本的邮政大臣。
是的，从这个故事中我们佩服野田圣子和以身作则教育她的那位“前辈”，她们有着超乎寻常的敬业精神。在有着敬业精神的人眼里，世界没有“恶心”的工作，只有“恶心”的工作态度。只要尽力去做，再“恶心”的工作也会变成最出色的工作。就像林肯所说：“世界上没有卑鄙的职业，只有卑鄙的人”。
对我们个人来讲，敬业，是有利的。你要保住自己的饭碗，要获得薪水，还想升职加薪，你就要兢兢业业做好你眼前的这份工作。没有一个公司的老板会喜欢雇用一个工作吊儿郎当、业务一塌糊涂的职员，我们没有理由不敬业。敬业精神应该是一种自觉的工作精神。这种自觉来自于我们对自己工作的意义的理解，来自于自己职业的热爱和自豪感。如果我们只是把工作看作是纯粹糊口的手段，我们就很难对它产生爱意，也就不会那么敬它了。我想说的是爱迪生是敬业的，他每天工作18小时，发明成果极多。没有人要求他做出那么多发明，他挣的钱也早就够他花几辈子，但他仍乐此不疲。他如此敬业，是基于他的人生哲学：工作，是揭露自然的奥秘并把它用来供人享用的。爱迪生就是这样“仁爱的工作”，找寻着自己在工作中的乐趣与幸福。
有些人缺乏敬业精神，是因为他们觉得自己所从事的职业不是他理想中的。于是，他们“身有曹营心在汉”，对眼前的工作马马虎虎，一心想着跳槽。人当然最好是能拥有自己理想的职业，从事自己感兴趣的工作。但世事经常难遂人愿。也许你以后会有跳槽的机会，那你当然可以重新选择。但也许你会一直在目前这个工作上干下去。我的建议是，无论你能否跳槽，你应该努力把眼下这份工作做好，你同样要有对这份你不大喜欢的工作的敬业精神。也许你不喜欢它，是因为你还没真正了解它的意义。当你真正投入了，了解了，熟悉了，也许你会热爱上它的。若你最终发现它不适合你，你就把它当作你新的职业或工作的预备课好了。预备课你也要认真读一读，千万不能敷衍了事。
敬业精神不是空的，它是由勤奋、认真、责任心、忠于职守等良好的为人品质和事业道德组成的。结合我自身的工作性质，我想引述一个德国人的工作实例。《经济参考报》曾登过一篇文章，其中谈了德国人是如何敬业的：
作者所在的驻德国分社的小楼要装修改造，与一家公司签订了工程合同。公司老板多施内尔先生带了两名工人来干。作者说，他们工作十分认真，而且每天收工时，都有要用自己带来的吸尘器等工具将施工现场打扫得干干净净，把当天的施工废料全部带走。暂时拿不走的大型工具和材料也都码放整齐。他们甚至抽烟都不在屋里，尽管当时是1月份，天气很冷，但每次抽烟他们都要跑到室外。老板先生回答作者的疑问时说，因为他在屋里没有看到烟灰缸，这说明主人不抽烟，所以他不能污染房主室内的空气。由于开始施工难度预算不足，眼看快到要求完工的日期，但工程进度不理想。多施内尔先生和工人延长了工作时间，中午简单地吃点带来的三明治便马上继续工作。到了合同规定的最后一天，他们在征得主人同意后，一直干到深夜两点，终于完工。从这一例子中，我们可以看出德国的经济实力雄厚是与德国人的办事敬业分不开的。一个国家或一个企业的兴旺发达与否，取决于它每个最基层人员的工作态度和工作奉献精神，而这份奉献精神也就是我要说的爱岗敬业之道。上述例子虽说是一件很普通的事，但许多人却做不到，为什么？因为许多人只能把敬业二字挂在嘴边上，而不付诸行动，这位德国多施内尔先生却把敬业已变做了工作的习惯，从而为公司赢得了信誉，成为许多人学习的榜样。这则小故事对于我所从事的工作来说，在心灵深处起了不小的震憾。我亲身经历过的像这样的事例很多，比如我们部门经理对工作的那份敬业精神很让我深受感动。这是发生在去年元月份的事了，那时正值酒店交接关键时刻，为了保证酒店及早营业，就必须抢出一分一秒的时间完成一楼美食城的改造。于是彭经理发扬吃苦打硬仗的军人风格，连续一个星期都在工地上度过，不曾回过宿舍休息，好几次都累得胃病复发也顾不上去医院看一看。在这种敬业精神的感召下，动力部全体员工齐心协力高质量地完成了任务。就因为彭经理经常闹胃病，所以在他的办公抽屉里塞满了药。我还清楚地记得，在一次酒店质检中，有位员工看了彭经理的抽屉之后发表感叹：“里面除了胃药，还是胃药。”评星期间，酒店各部门的星级评定工作紧张有序展开，根据评星要求，遵照酒店领导的指示，大堂需将人工手动推拿门更换为自动感应门，以提高星级酒店档次。安装门的那天，由于供货商没有按事先约定的时间将门送至指定的地点，彭经理便对部门的值班人员千叮万嘱：只要一到货，就马上派人协助安装单位安装。可是彭经理在叮嘱完后，并没有马上离开现场，心中一百个不放心，亲自坐在大堂等候供货商。而就在焦急而又漫长的等待过程中，彭经理发现大堂吧的照明效果不是很理想，眼看星评在即，得赶紧将照明亮度调试到位才行。如果连照明效果都达不到预期效果的话，想必对此次星评工作大打折扣。可是当时才晚上9：00，又不能影响酒店的正常营业，为了不影响客人，此项工作必须得等到晚上11：30以后才能进行。在这种情况下，彭经理不容多想，想办法召集电工班所有人员在晚上12：00钟开始着手对大堂的所有照明灯更换、调试。当时的工作忙而不乱。在相同的工作场地却兵分三路地工作：一边是电工班全体人员在进行灯光调试，而另一边是协助自动门的安装人员安装自动感应门，还有一边则是施工人员在大堂过道上搭架维修。彭经理就这样在现场督导三边的工作。当门已测量完毕、灯光调试到位、大堂维修架已搭成之时，时针已指向次日凌晨5：00，距开早会时间只剩两个多小时了。于是彭经理揉着泛红的睡眼，拖着疲惫的身体乘着夜风到宿舍小憩，收尾工作则交给了我。一直到第二天的早会开完，才在饿得咕咕叫的肚子里填上一点从外面买来的面包，便又开始了新了的一天的工作日程……亲爱的员工朋友，看见了吗，这就是敬业精神，就在我们部门，就在我们酒店，我可以说像这样的事例还有很多、很多。让我们对自己说：“请给点儿敬业精神吧！”认真、负责、高质量地做好自己的工作，不论有人监督还是无人监督，即便某些人鄙视我们的职业，但只要它是对社会有益的，我们就不必自惭形秽、我们面对职业道德要求我们做出某些个人利益的牺牲时，我们不要犹豫，哪怕牺牲自己的生命。在此，我想引用一段曾经的一位老朋友在我工作失意时奉劝我的话，希望能以此勉励各位：你改变不了环境，但你可以改变自己；
你改变不了事实，但你可以改变态度；
你改变不了过去，但你可以改变现在；
你不能控制他人，但你可以掌握自己；
你不能预知明天，但你可以把握今天；
你不能样样顺利，但你可以事事尽心；
你不能选择容貌，但你可以展现笑容。员工朋友们，在自身的工作岗位上请多点儿敬业精神好吗？相信我们酒店有了一个爱岗敬业的集体，便会产生一股巨大的凝聚力，酒店将会获得满意的社会效益和经济效益，那么酒店的事业定会蒸蒸日上、更加辉煌！`谢谢！
--- 建筑主体分为三层，设有40余个实验实训室，配套价值x余万元的仪器设备。xx年以来，累计接收中等职业教育专项资金x万元，通过政府采购的方式招投标，用于提高学校职业教育基础建设、进一步优化职业教育办学条件，目前已支付x万元，余额为x万元。
二是加强师资队伍建设。学校成立“双师型”教师培养工作领导小组，研究制定职业教育教师队伍建设发展规划，全面负责培养对象选拔、培训项目安排、培训经费落实和考核评估等工作。组织学校分管职业教育领导和职业教育教师参加“双师型教师”等各类专业理论和专业技能培训，赴北京、秦皇岛和大连等地职业教育先进的学校考察学习。xx年，举办全旗第一届职业教育教学能手比赛，评选出6名职业教育教学能手。目前，学校“双师型”教师的比例达到专业教师队伍的50％以上。
2 ---
五是积极推进校企合作。xx年6月，综合高中与旗含宝饲料加工有限责任公司进行了校企合作签约、揭牌仪式，学校领导与企业负责人就职业学生实训、实验室利用等方面进行座谈。9月份，组织学校畜牧兽医专业学生到该公司饲料加工实训基地及巴彦胡舒苏木赛罕淖尔嘎查牧民苏格尔牧场实习。
二、存在的问题和下一步工作思路
我旗不断加强职业教育发展投入，取得一定成绩，但还存在师资力量不足，部分学生及家长对职业教育的认识不够，学生主动选择接受职业教育的积极性不高，与盟职业教育中心竞争力不足，xx年仅招收到54名职业班学生等问题。
在下一步工作中，我们将坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实党的十九大精神和全国教育
4 --- 作过程中的影像文字资料、相关通知送达、协商谈判记录、草签协议等工作过程要细致清楚，抓好每个细节。三是文书档案详实规范。制定规范格式化合同文本，按照对象户所选补偿方式逐项测算，分项数据、分项补偿标准清楚准确，一户一档，方便对象户查阅核实，防止简单化、粗放式的过程管理，形成有效的工作流程和机制。四是整体推进。不能顾此失彼，在实际工作中克服各种困难，力求做到征地与补偿、拆迁与安置同安排，同步实施，坚决纠正重拆迁轻安置的做法，保证征地拆迁工作顺利进行。文峰塔项目、人工湖项目基本做到了拆迁与安置同步推进。
2、搞好培训，全员出击。
征收工作正式启动前，全体工作人员全程参与方案的讨论修改，征收补偿方案审批后，要集中半天到一天时间组织全员培训，逐条解读方案，全面讲解有关法律法规和政策，分析有关标准及执行中要注意把握的问题，要做到人人
6 --- 工作目标，是征收工作能否顺利进行的关键。实际工作中，采取分组草签协议，办公室统一审核把关签订正式协议，格式化合同文本，一户一档，对象户有疑义时可查阅核实，避免合同笼统简单，事后无法核实。安置地的选择严格按方案公开透明，在公示栏公示，接受群众监督。按照法定程序、严格执行实施方案、公开透明操作，统一审核把关就能最大限度保证征收工作的公正公平。
4、强化服务，用足政策。
坚决不突破政策底线，用足优惠政策。征收工作是在反反复复讨价还价的利益博弈中完成的，要善于换位思考，尽量站在对象户的角度看问题想对策，拉近心理距离，化解对立，达成共识。要努力克服行政化倾向，放下身段，耐心细致与对象户沟通协商，始终保持平等对话，尊重包容。真情服务感化群众，通过帮助办理户口、解决低保、符合政策的积极争取公租房、廉租房政策、主动帮助解决家庭困难。如人工湖项目拆
8 --- 不应付、不达目的不罢休。三是“善干”。就是用心研究问题，找准突破口，集中集体的智慧化解难题。比如，人工湖项目安置地老百姓不接受，工作一度陷入困境。通过反复研究论证，我们认为，在原安置地范围内规化建设农贸市，解决失地农民的生存问题，通过反复作工作，与失地农户达成了共识，难题最终得以破解。又如，去年底媒体公布了土地调价信息，拆迁户担心签了协议吃亏，不愿拿出土地，一时间征地陷入停顿状态。但是，项目时间要求紧，而征地政策短时间又不明朗，通过反复研究，充分讨论，我们采取农户签订承诺书的方式，让他们答应先将土地拿出来，后签征地协议，待正式签订协议时兑现征地补偿款，这样，农户就没有了“吃亏”的后顾之忧，从而保证了征地拆迁工作的顺利推进。四是“快干”。就是在工作中全员上阵，“快”字当头，形成强大的政策攻势，一旦突破，因势利导，打消群众的心理顾虑。各个环节的便捷服务跟
10 ---
征收土地和房屋，涉及群众切身利益，必须严格依法行政，强化法治思维。一是严格按照法定程序，做好前期工作。坚决杜绝不下征收决定，不召开听证会，不搞风险评估等工作就仓促上马粗放操作的做法。二是在土地征收中，变向农户征收为向村集体组织征收。三是按照法定时限公示公告送达有关决定、通知、方案，做好工作过程资料规范收集归档，为司法途径解决问题创造条件，走出依法征收就是交给法院办理的认识误区。
3、建立科学有序的工作机制。
项目入驻往往具有不可遇见性，一旦签约，时间要求紧迫，特别要求有好的工作机制来保证项目征地拆迁的顺利进行。当前，征收工作都是由项目所在地乡镇、村干部负责，存在职责不清、职能缺位、政策把关缺失，工作机制不畅的问题，常常是紧而无序，效率不高，推进困难，究其原因主要还是工作机制有问题。建议一是充实扩大县城建征地拆迁指挥部力量，建立一支精干高效的
12 --- 有多少事需要多少钱转变，多方筹资，保证项目的征地拆迁费用。新开工项目，一律先安置后拆迁。实现经费保障有力，征地拆迁给力，加快项目落地。
5、加强基层组织建设。
基层组织不力甚至软弱涣散是影响征地拆迁工作的重要因素之一。乡镇要采取切实有力的措施扎扎实实抓好村、组基层组织建设，选好带头人，建强班子，加强农民教育，探索行之有效的基层治理方式，夯实群众基础，为各项工作提供强有力的组织保障。实际工作中普遍存在群众权利意识强、法律意识淡薄、利益至上，义务和责任意识缺失。当前普法宣传虽已进入“六五”中期，但暴露出普法宣传薄弱，形式化、应付型，为此，必须扎扎实实开展普法工作，增强实效性。
6、建立激励机制，调动征地拆迁工作干部积极性。
当前各个项目指挥部征地拆迁工作人员未纳入组织人事部门考核管理视
14 --- 示，市人大常委会高度重视对我市教育师资队伍建设工作的调研，立即组织召开协调会，传达指示精神，常委会党组书记、常务副主任方宗泽亲自安排部署，多次督促、审阅调研报告，现将调研情况报告如下：
一、健全三大机制、加强队伍建设
近年来我市认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，积极实施科教兴市和人才强市战略，不断完善人才引进、培养、管理和使用工作，我市教育师资队伍建设取得了明显成效，但还存在着一些不容忽视的问题。
截至目前，全市共有各级各类学校737所，公办学校教师核定编制18847人，实际在编在岗教师15929人。其中市直学校核定编制2837名，实际在岗2787人；
濉溪县核定编制9551名，实际
16 ---
优化资源配置机制。
近年来，教育部门在优化教育资源配置，促进教育均衡发展，切实解决义务教育发展中的深层次矛盾，逐步消除城乡、区域、学校间差距，高水平高质量普及义务教育上做了大量的工作。一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。出台《xx市人民政府关于加强教师队伍建设的意见》，明确在县区范围内，打破学校对教师的“一校所有”制，建立中小学教师“县管校用”的管理体制，及时调配教师余缺，促进教师资源均衡配置和学科配套合理化。二是建立城乡教师交流制度。印发了《xx市义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》，加强义务教育学校教师交流轮岗工作，推进城乡间校干和教师支教、调配等多种形式交流。三是积极应对优秀教师流失问题。针对优秀教师流失问题，我市正在制定引进优秀教师实施办法，目前正在广泛征求
18 --- 认真落实乡村教师生活补贴政策，提高乡村教师待遇，实施职称评聘倾斜政策，乡村教师评聘职称，取消发表论文的刚性要求；
评选特级教师，对乡村教师实行切块单独评审，提高乡村教师岗位吸引力。
强化培训培养机制
教师队伍整体素质的高低，直接关系到全市青少年的健康成长，直接关系到我市基础教育发展的水平和质量。因此，市教育部门近年来一直在着力建设一支高水平的教师队伍，全面提高教育教学质量。一是全面加强师德师风建设。加强正面引导，展播全市各级各类优秀教师事迹，组织宣讲活动。加强师德培训，采取校本培训、集中培训和远程教育三种形式，强化师德师风的培训力度。在全市中小学开展师德师风专题教育活动、教师违规办班补课专项治理行动，严厉查处教师违反职业道德行为，坚持
20 --- 容忽视的问题，需要我们深入研究探讨出解决的办法。
中小学校长队伍建设问题逐年显现。
一是知识结构需要调整，观念需要更新。现有中小学校长队伍教育思想更新和教育观念转变的速度与程度均与现代教育发展形势和要求不相匹配，对素质教育尚缺乏清晰的认识，对学校教育尚缺乏理性思考。二是校长教学以外的事务较多，不能集中精力抓教学管理工作。三是校长人才的流失现象严重，部分学校校长年龄偏大，后备干部缺失，不能形成有效地补充。
教师队伍建设问题尤为突出。
一是教师结构性缺编。主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教育教学改革需要，结构性缺编问题十
22 --- 真教，课后违规有偿补课问题依然突出，是群众反映强烈的热点问题。
针对上述存在的问题，调研组经过实地考察，召开教育行政管理人员座谈会、校长座谈会、教师座谈会等方式，研究分析了这些问题存在的原因：
一是随着教育改革与发展进程加快，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。加上培训工作的针对性、实效性不强，培训与学校管理研究的结合不紧密，培训制度、培训管理力度还不是很高，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。
二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面原因，特别是农村学校由于工资待遇低，职称评定难，对优秀人才的吸引
24 ---
五是少数教师受消极社会现象的影响和对未成年保护法等法律知识的理解淡薄，认识不足，在教学、科研工作中不接受新事物，满足现状，不思进取；
在对学生的教育管理中，由于“恨铁不成钢”的心理驱动，选择简单粗暴的教育方式，导致学校歧视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。
六是极少数教师动摇了“忠诚于党和人民教育事业”的理想信念，价值取向的功利性呈上升趋势，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取，在教学中投入精力不足，热衷于利用第二职业挣钱，消极应付本职工作，把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。另外教育部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难，缺乏相应的政策支撑。
三、强化三大保障，促进强师兴教
26 --- 高培训效果，逐步打造一批专家型校长。二要建立校长储备机制。作为校长后备力量，根据实际需要择优上岗，有条件的学校可以在校内设校长助理一职，不仅可以分担校长教学之外的事务，也可以使其尽快适应校长工作。完善后备干部选拔和任用制度，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流动制度。并将各项制度和要求真正落到实处，真正实现“庸者下，能者上”的要求，建立优质学校的优秀校长到薄弱学校，年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的交流机制，要在“校长职级制”方面作深入调研，力争有所突破。
强化人才保障，着力解决教师队伍建设问题。
要更加合理地核定编制，要缩短教师编制核定周期，根据需要采取师生比
28 --- 课、宣讲等形式引导教师把心思和精力投入到教育教学工作中，不断提高教师的成就感。感情留人是稳定教师的基础,学校要为教师创造和谐的人际环境,形成尊重教师、爱惜教师、信任教师的优良风尚,在学校和教师之间建立起牢固的职业忠诚。待遇留人是稳定教师的必要条件,通过待遇体现了对教师的尊重和爱护,也体现了教师自身的实际价值，要尽可能地提高工资福利待遇，改善工作条件，在政策允许的范围内，帮助教师解决进修提高、升职晋级、以及个人生活上的问题。
三是建立更加合理的分配机制。建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的重要指标；
职称评定应该更加注重实践技能，要更多地考察教师的教学成果；
探索一线教师与管理岗位人员晋升教师系列职称时分开评审的途经，合理分配一线教师与管理人员的参评比例。要缩小职称之间工资差距，教师之间的按劳
30 --- 够树立起全新的教育观、人才质量观，自觉地把师德贯穿于教育教学的全过程，为培养高素质人才而努力。
二要建立监督制度。把师德建设落到实处，除了教师自身的自觉性和良好的素质外，制定相应的规章制度对于提高师德建设水平、做好教书育人工作也是很重要的。创建学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系，形成学生家长评学校、教师评领导、学生评老师的制度。
三要完善评价制度。将师德师风建设与单位和个人评先评优、年度考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩，对严重违反师德师风规定的单位和个人一票否决；
对少数师德缺失，又不服从调动和管理的教师，要予以解聘，空出编制用于解决新进人员的编制问题。
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爱岗敬业，真情奉献
我叫梁桂梅，现任永合卫生院副院长，自1995年参加工作以来，因工作需要先后从事过注射室护士、注射室护士长、检验士、B超、心电等多项工作。不论在哪个岗位，我都以患者的需要为己任，踏踏实实做事，干一行，爱一行，而且更要把这行干好。
刚开始参加工作做护士的时候，由于是新面孔，患者怕我打针扎不上，都躲着我，记忆最深的是我初中同学抱着孩子来打针，我的手刚放在孩子头上，还没有打针呢，她就心疼的泪流满面了，当时我的感触很大：患者来我们医院是治病的，本身就已经痛苦不堪了，如果我们的技术不熟练，还没有给患者治好病，就又增加了新的痛苦，谁没有父母，谁没有儿女呢？为人父母，为人子女的，哪有不心疼的呢？从那一刻起，我就下定决心，一定要苦练基本功，尽我最大的能力减轻患者的痛苦。经过我的不懈努力，在很短时间内专业技术水平有了很大提高。
通过观察我发现，护士是和病人接触最多的职业，所以当护士首先要具备和病人沟通的技艺，我的宗旨是：“生人熟人一个样，急病人之所急，想病人之所想，视病人如亲人。”作一个有心的护士，病人就能感受到你的态度，你的亲近和亲情，工作中我总是面带笑容，耐心解答，不论是治疗时，还是平日闲暇，只要面对病人我都是以笑相近，认真询问耐心解答。有几位熟悉的患者风趣的说：“看见小梁子啊，就像见到自己的亲闺女一样。”
多年的临床工作，和患者之间建立了深厚的信任感，2002年冬
天深夜的一个晚上，天空飘着雪花，我已经进入梦乡了，忽然一阵急促的电话铃声把我从梦中惊醒，一个陌生男子焦急的声音传入耳中，他说：“您是梁护士长吧，我家孩子现在发烧，咳嗽，去你们医院，物理降温还不退，大夫说要打点滴，要不怕烧出大叶肺炎，可值班护士已经扎了好几针没扎上，去县医院现在路况不好，出租车都不去，他们说您能给孩子扎上，我打车去接您，您能来吗？”孩子的病情就是命令，我说“好，你现在就打车出发，我马上就从家里出发，咱们争取时间，早点给孩子打上针。”由于下雪，路况不好，我家离医院又比较远，当患者的车遇到我时，我已经在漆黑的夜晚冒雪走了一里多地。当给孩子打完针，用上药，孩子的烧退了，红扑扑的小脸，安详，均匀的呼吸着时，天已经亮了……
像这样在深夜或是节假日休息时被患者找到加班的事有很多，已经举不胜举。辛勤的付出总有收获，我的工作得到医院和广大职工的认可，2000年至2003年，我连续三年被评为县级先进工作者。
2004年，医院电诊室缺人，医院派我外出进修，学习B超、心电技术。从一个岗位更换到新的岗位，一切都要从头学习，我买资料，找老师，起早贪黑，不懂就问，一年的学习生活下来，对于常见病，多发病的影像判断已经基本准确。2005年一月我回到医院，正式开展B超，心电业务。由于项目刚刚开展，广大患者心存疑虑，对于患者的疑问，我都给予耐心的解答，对于不符合检查要求的患者，我不厌其烦，一遍又一遍的重复检查。有一个叫王红艳的女患者，在我院做B超检查，检查出患有附件囊肿，当时她并不相信检查的准确性，
当即打车去县级医院做彩超复查，结果和我给出的结果一模一样，第二天，她又领来同村的好几个妇女来检查， 并告诉她们“就在这看吧，她看的可准了，我在她这花10块钱（当时为吸引患者打的优惠价）做的结果和上县里花100块钱做的结果都一样，她这里的服务态度还可好了，你不懂的问她她都告诉你怎么回事！”患者的满意就是对我工作最好的奖励。
2006年我院又引进了血球仪，生化仪，尿液分析仪等检验设备，领导又考虑到让我兼职这些项目，没有别的说法，一个字“学”。如果能减轻患者的负担，又能给患者提供准确的诊断，我个人多付出一点又有什么关系呢?
2008年，我被局里提拔为副院长，主管医疗方面，责任大了，肩上的担子重了。我设身处地为职工利益着想，从新制定医院规章制度，加强医务人员专业技术水平训练，提高广大职工医疗安全意识，协助院长制定合理工资分配制度。在我的带动下，全院职工团结互助，爱岗敬业，患者满意度大幅度提高，使我们这个偏远的小乡镇卫生院又焕发了新的生机。
作为一名农村医疗卫生战线上的医务工作者，我十分热爱自己的工作，作为一名普通的共产党员，我只在平凡的岗位上做了一些平凡的工作，党组织和群众却给了我众多的荣誉，我深深地知道，这是对我的鞭策和鼓励，人生的道路还有很长，在以后的工作中，我只有更加勤奋地工作，更好地为人民服务，把共产党员的先进性体现在实际工作中。这就是我，一个普通的医务工作者的真情奉献！
韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果 “我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；
总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩„„”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场（81%）及全球高绩效企业 1 （85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。
中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业 “敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。” 同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价 -- 而这些都可能对
他们的敬业度产生直接影响。“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”林杰文说。不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。” 提升中国员工敬业度的四大驱动因素
韬睿惠悦此次的调研不仅找出那些具有高员工敬业度的公司，更想回答一个最重要的问题，那就是在当前的中国，哪些因素能够对员工敬业度产生最大的影响？换句话说，如果一个企业想要提升自己的员工敬业度，应该将注意力放在哪些领域？这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的最重要的几项“敬业度驱动因素”包括：
领导力 中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示，当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时，他们就会比其他人具有更高的敬业度。
企业形象 在今年的调研中，我们发现企业形象是影响员工敬业度最重要的因素之一。在员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感。随着中国劳动力市场机会的增多，员工对于自己工作的公司变得更有识别力。他们需要的不仅仅是一份工作，同样希望能够为一个卓越的企业工作。
职业发展 在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。在今年的调研中，我们发现员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响。
目标连结度和绩效管理 在今年的调研中，我们测量了员工对公司如下各方面的态度：在多大程度上理解公司的目标；
如何将个人目标与企业战略进行连结；
绩效评估体系的有效性；
以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。
“我们以往的研究已经表明，员工敬业度与组织绩效、财务表现有着密切的正向关系，而此次的调研更加给出了有利的证据：在以上几个管理维度做得越好的公司，不仅员工敬业度得分越高，公司的业绩更加耀眼。”林杰文表示，“这也正是了解员工敬业度的意义所在 -- 高绩效的企业离不开高敬业度的员工，我们希望更多中国企业能够透过员 工敬业度调研，发现自身在管理上的优势和短板，清晰了解自身下一步改进的方向。” 注释1：高绩效企业敬业度标杆包括从韬睿惠悦数据库中筛选出来的28家全球企业，覆盖140,000名员工。选择的流程是这样的：首先，我们会审视数据库中近百家公司的财务结果，之后找出高财务回报的企业并将他们列为“高绩效企业”。最后，我们取得他们员工敬业度的平均分，并据此建立我们的高绩效企业敬业度标杆。
图：中国员工敬业度现状 1.认知层面 2.情感层面 3.行动层面
来源：2011年韬睿惠悦中国员工敬业度调研 关于2011年韬睿惠悦中国员工敬业度调研篇2：员工满意度和敬业度调查报告- 浙江金牛工贸员工满意度和敬业度调查报告
人事中心
2014年7月10日
目录
调查背景 4 调查目标 4 调查概述 4 调查方法 .........4 调查对象 .........4 调查时间 .........4 变量设置 .........4 调查分析 5 调查对象基本信息 .....5 员工敬业度调查分析 7 员工成就感调查 .....7 员工工作热情调查 7 员工工作技能调查 8 员工互助调查 8 员工心态调查 8 员工满意度调查分析 9 工作岗位、角色满意度调查 .......9 薪资待遇.....10 公司流程满意度调查 ......10 凝聚力调查 10 职业生涯发展调查 .10 关联分析 .......12 工作动机.....12 工作热情.....12 晋升因素.....13 管理风格.....13 员工不稳定因素 ...14 6.工作中存在的问题 ........15 意见及建议 .....16 调整公司管理风格 ...16 完善公司沟通机制 .17 简化流程，建立合理高效的流程制度 ..17 合理分配工作，建立高效工作机制 ...17 改善公司硬件设施，提高办事效率 ...17 加强企业员工培训 ...18 职业生涯培训 ........18 工作技能培训 ........18 沟通技巧培训 ........18 企业文化培训 ........18 制定员工关怀体系 ...19 员工生日会 19 员工支持体系 ........19 调整薪酬福利体系 ...19 建立内部激励机制 ...19 1、精神奖励 19 2、物质奖励 19 3、空间奖励 20 浙江金牛工贸员工敬业度及满意度调查分析报告
一、调查背景
随着社会竞争的日益加剧，人才成为企业立足市场必不可少的要素之一。为了了解员工满意度和敬业度，提高企业的市场竞争力，浙江金牛工贸有限公司人事中心展开了针对公司所有员工的满意度以及敬业度调查，本调查旨在提高员工的工作积极性，满足企业员工的根本利益，增强员工满意度和幸福感。
二、调查目标
1、了解员工工作状态，提出改进建议，提高员工工作积极性；
2、提高员工满意度、敬业度，为企业生产、销售服务；
3、为企业文化建设提供数据支持，构建和谐企业文化氛围。
三、调查概述 1。调查方法
网络抽样调查 2.调查对象
公司全体员工，其中有效样本为137人 3.调查时间
2014年6月10日——2014年6月30日 4.变量设置
本次调查共回收问卷137份，其中有效问卷137份。主要通过工作成就感、工作热情、工作心态等变量的设置来了解员工对工作的敬业度。另外通过工作岗位角色、薪资待遇、发展前景、公司结构等变量的设置来分析员工的满意度。
二、调查分析
（一）调查对象基本信息
参与本次问卷调查的抽样样本中男性43人，占总人数的31.39%，女性94人，占总人数的68.61%。从性别比例来看，女性占绝对优势，男女比例的失调在一定程度上会影响调查结果的代表性。
从学历水平来看，参与本次调查的初中及以下的有7人，占总人数的5.11%，高中或中专的有38人，
占总人数的27.74% ，大专有53人，占总人数的38.69%，本科生有36人，占总人数的26.68%，研究生及其以上有3人，占总人数的2.19%。从学历比例来看，公司高中、大专以及本科生占大多数，较高、较低层次的比较少，学历处于中等水平。
学历调查表
选项 小计 比例 a初中及其以下 b高中或中专 c大专 d本科
e研究生及其以上
本题有效填写人次 7 38 53 36 3 137 5.11% 27.74% 38.69% 26.28% 2.19% 从工作年限来看人数最多的是1-3年，共58人，占总人数的42.34%，其次为1-5个月的，共39人，占总人数的28.47%，0.5-1年的有18人，占总人数的13.14%，4-10年的有18人，占总人数的13.14%，而10年以上只有4人。从工作年限来看，公司的大多数人工作年限不长，在三年以下，这从侧面反映了公司篇3：中国企业员工敬业指数年度调查报告
中国企业员工敬业指数2005年度调查报告
李滩奇
结论及建议
一、员工敬业度一般，生活态度等因素对员工敬业影响很大
通过调查分析发现，中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。而进一步分析发现，不同的生活态度对员工敬业的影响较大；
是否爱好所从事的工作及对所在单位前景的认知不同都对员工的敬业水平产生了很大影响，这方面的结论对企业如何招聘、保留人才有一定的借鉴作用。
二、不同因素对员工敬业度的影响不同
调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；
而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。
性别差异对员工敬业度的影响最小，该结论不支持“男员工比女员工更敬业”看法；
区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；
工作年限的差异同样对员工敬业度的影响很小，但仍可以看出一个普遍的现象：员工工作第3—5年期间敬业水平都会有所下降。
调查支持这样的结论：职位越高的员工，敬业度也越高；
从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，这是一个很有意思的结论。
三、敬业指数和企业经济效益 本次调查没有涉及到敬业指数和企业经济效益之间的联系，这也是本次调查的一个遗憾，但国外的不少研究支持“企业员工的敬业度和企业的经济效益存在正相关的关系”的观点。我们相信在中国企业中也同样支持这种观点，只是衡量敬业的方面可能较国外有所不同，这需要以后的进一步的研究才能确定。
本报告为大众版报告，具体报告全文如下：
调查说明
一、参与者的性别比例
数据统计显示，参与本次调查者中，男性比例为55.46%、女性比例为44.54%。
二、参与调查者的出生年代分布
数据统计显示，参与本次调查者中，1970年（不含1970年）前出生的比例为9.88%、1970—1980年（不含1980年）间出生比例为50.30%、1980年（含1980年）后出生的比例为39.68%。
三、参与调查者的学历分布
数据统计显示，参与调查者中，有高中或中技以下学历者占8.88%、有大专学历者占52.81%、有本科学历者占32.69%、有硕士及以上学历者占5.62%。
四、参与调查者工作年限分布
数据统计显示，在参与调查者中，有17.26%工作时间在1年以内、有15.83%工作时间在2年左右、有11.65%工作时间在3年左右、有7.96%工作时间在4年左右、有9.44%工作时间在5年左右、有15.49%工作时间在6—9年、有15.63%工作时间在10—15年、有6.49%工作时间在16年以上。
调查报告
问卷前两部分形式采用利克特五点量表（likert inventories），分5个等级进行测量,指标均为正向指标(得分越高越好)：“非常同意”记5分、“比较同意”记4分、“一般”记3分、“基本不同意”记2分、“非常不同意”记1分。4—15题的得分之和，作为敬业度的衡量指标：敬业指数。敬业指数最高为：60，最低为：12。
一、生活态度对敬业指数及其它方面的影响 1、对敬业指数影响
统计分析显示：对非常不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数仅为28.40；
对表示基本不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为33.93；
对认为“自己生活态度积极”一般的参与调查者来说，其敬业指数为37.01；
对表示基本认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为39.94；
对表示完全认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为41.38。
2、对所在单位评价不高时，不同生活态度者所采取的行为方式 在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“自己生活态度积极”非常不认同和基本不认同者合并为生活态度不积极者；
把对“自己生活态度积极”非常认同和基本认同者合并为生活态度积极者进行统计分析。
统计分析显示：参与调查者生活态度的不同与其对所在单位评价不高时的所采取的行 为方式存在一定关系。
当对所在单位评价不高时，生活态度不积极者，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，所占比例为60.00%；
其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例为25.00%；
第三为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为10.00%；
最后为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占比例为5.00%。
对生活态度一般者来说，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，但所占比例较生活态度不积极者大幅下降为40.17%；
其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例较生活态度不积极者小幅上升为32.48%；
第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，为三种生活态度的最高比例达18.80%；
最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为8.55%。
对生活态度积极者来说，首选的反应为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例最高达48.79%；
其次为“退出：离开单位到别的地方发展”，其所占比例是三种不同生活态度者中最低为30.43%；
第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占是三种生活态度的最高比例为17.07%；
最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例仅为3.71%。
二、员工在企业前景上的认知不同对敬业指数及其他方面的影响 1、对敬业指数的影响
调查显示，员工对企业前景的认知不同，其敬业指数也不同。员工越认同企业发展前景很好，员工的敬业指数越高。当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”非常不同意时，其敬业指数仅为29.80；
当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”基本不同意时，其敬业指数则为35.24；
当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”表示一般时，其敬业指数则为39.23；
而当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”基本同意时，其敬业指数则升为42.92；
而当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”非常同意时，其敬业指数则升为最高，达到47.90。
2、对单位前景的认知不同者，在对单位评价不高时，所采取的行为方式差异比较 数据统计显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对单位前途的认知不同所采用的行为方式也有所不同。在对“单位有前途，前景诱人”表示不认同的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有57.42%的人首选“退出：离开公司，去别的地方发展”；
有20.65%的人选择了“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；
有14.84%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；
有7.10%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“单位有前途，前景诱人”表示一般的参与调查者中，如果对其所在单位评价不高的话，有44.23%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；
有30.77%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；
有20.00%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；
有5.00%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“单位有前途，前景诱人”表示认同的参与调查者中，如果对其所在单位评价不高的话，高达60.92%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；
只有20.69%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；
有15.33%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；
只有3.07%的人参与调查者选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
三、员工对工作本身的喜好不同对敬业指数及其他方面影响 1、对敬业指数影响
数据统计分析发现，参与调查者对所从事的工作本身的喜好不同，其敬业指数也有所不同。参与调查者表示非常不同意“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”说法的，其敬业指数为28.30；
表示基本不同意“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法者，其敬业指数为35.06；
对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示一般者，其敬业指数为37.62；
对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示基本同意者，其敬业指数为40.35；
对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示非常同意者，其敬业指数为45.35。
2、对所在单位评价不高时，对工作喜好程度不同的员工所采取的行为方式对比
在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“喜欢工作本身”非常不认同和基本不认同者合并为不不喜欢工作本身者；
把对“喜欢工作本身”非常认同和基本认同者合并为喜欢工作本身者进行统计分析。
调查显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对工作本身的喜好不同所表现的反应也有所不同。在不喜欢工作本身的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有54.05%的人首选“退出：离开公司，去别的地方发展”；
有21.62%的人选择了“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；
有14.41%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善“；
有9.91%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“喜欢工作本身”表示一般的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有38.67%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；
有38.67%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；
有20.00%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；
有5.00%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“喜欢工作本身”表示同意的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，高达53.98%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；
只有25.30%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；
有16.87%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；
只有3.86%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
四、不同行业、规模、地区、城市、职业的敬业指数 1、敬业指数整体状况 数据统计显示：参与调查者的敬业指数分布基本呈正态分布，略为偏右。整体分布没有出现大幅的偏态，可见员工的敬业水平一般。
2、十大行业员工的敬业指数排名
统计分析显示，不同行业的员工敬业指数有所不同。在参与调查者中，金融职业的员工敬业指数最高，达到42.75；
其次为贸易?进出口职业的员工，其敬业指数为41.31；
第三为运输?物流职业者，其敬业指数为40.62；
通信?电信业员工敬业指数为列第四为40.20；
排在第五到八位的行业为医疗?生物工程、制造业、it业、建筑?房地产，敬业指数依次为：39.94、39.90、39.78、39.64，四者差距不大；
排在第九位的行业是教育?培训，其敬业指数为38.45；
第十位的是政府?公共事业，其敬业指数为36.44。
3、不同规模企业员工的敬业指数对比
数据分析显示：不同规模的企业，其员工的敬业指数虽然整体上相差不大，但仍呈现出一个缓慢的波浪曲线，即企业规模很小时，员工敬业指数稍低，随着企业规模的扩大，敬业指数也随着上升，但到企业规模扩大到一定程度，敬业指数又会下降，企业规模再扩大些，员工敬业指数又会上扬。具体数据如下：
当企业规模在50人以下时，员工的敬业指数为39.15；
当企业规模在51—100人之间时，员工敬业指数上升为40.00；
但当企业规模在101—200人之间时，员工敬业指数下降为39.65；
当企业规模在201—500人、501—1000人之间时，员工敬业指数缓慢上升，但仍低于规模在51—100人之间企业的员工的敬业指数，分别为：39.74、39.76；
当企业规模上升到1001—5000人之间时，员工的敬业指数上升为40.14，超过先前所有规模企业的员工敬业指数；
当企业规模超过5000人时，员工敬业指数又上升到41.12，为所有规模企业员工敬业指数之最。
4、十大城市员工的敬业指数排名
数据分析显示，不同城市的参与调查者，其敬业指数也有所不同。调查统计了十大城市，对所在城市的参与调查者的敬业指数进行了分析。分析发现广州、深圳、北京三地的员工最为敬业。具体数据如下：
广州员工的敬业指数最高为40.21，其次为深圳为40.20，二者相差很小；
第三为篇4：员工敬业度q12调查分析报告 q12 2012.5 调查分析报告
前 言
《人本西格玛》中谈到，当员工敬业时，就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时，工作进展也就更为高效，反过来又进一步促使员工更加敬业。敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感，并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。而企业一旦发展良好，又会对自己的员工给予更多的投入，员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。这种互动是一个非常好的良性循环，对于一个知识型企业来讲，知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。
结合我公司实际，在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的q12调查，以评估目前我公司员工敬业度情况，为改进我公司相关管理提供参考数据。
本次参与调查的部门人员情况为：【略】
全体参与调查的部门人数全齐或超过半数，故本次q12调查结果有效。
调查结论及分析仅供各部门领导参考，有不合理的地方敬请指正！
人力资源部部
2012.5.28 第一部分 q12调查卷说明
本次的q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公
司的实际情况进行了延伸，除第10题外，每题设5个选项，分别得分为5分、4分、3分、2分、1分，第10题得分分别为5分、1分。全卷为必选单选，总分60分，最低分为12分。
此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查），还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查，调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。
本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考，结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性，在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
第二部分 总体调查结果
一、公司整体情况 从各题得分来看，得分较有说明性及特殊性的题包括：
1、全部12道题，得分第一的为第5题
5——主管/同事对你的关心。
2、平均分未到4分的有第2、7、10、11、12题，其中：
第10题倒数第一，10——工作中是否有最好的朋友；
第11题倒数第二，11——谈论自己的进步；
第7、12倒数第三，7——倾听你的声音，12——学习和成长的机会；
第2倒数第四，2——工作的设备资源。
3、排名进入前三的还有第1、3题 1——工作完成的标准；
3——每天都有机会尽我所能。
4、第7题，除公司服务部门外，其他部门普遍分数偏低。
7——倾听你的声音；
相反，第5题，其他业务部门普遍偏高，但公司服务部门却排名垫底。
5——主管/同事的关心。
5、八个部门评分全部上4分的为第1、3、5题。 1——工作完成标准；
3——工作尽我所能；
5——主管/同事的关心。
爱岗敬业教育自查报告
一直以来，在市委、市政府和开发区党组的正确领导下，在同志们的大力支持下，我时刻牢记党和人民的重托与期望，恪尽职守，竭尽全力做好本职工作。现将个人爱岗敬业情况报告如下：
（一）坚持与时俱进，不断提高自身素质
我深知，作为一名新时期的领导干部，必须始终坚持学习，不断提高自己，以适应新形势的要求。特别是招商引资工作，要适应不断变化的经济形势，更要加强学习。一年来，我努力克服工作忙和商务接待多的矛盾，始终把学习放在首位，竭力抢时间、挤时间，持之以恒坚持学习，深入学习了党的基本理论，认真分析了中央的产业政策、沿海产业转移政策和我市的招商引资形势，学习掌握了招商谈判的艺术和方法以及经济开发区建设与管理等各种知识，努力提高自己的理论素养，提高自己驾驭全局的水平和能力。在学习中，我十分注重理论联系实际，常常是带着工作中的问题学习，用所学的知识去提高工作效率，解决工作中存在的困难。通过学习，我的党性原则和政治立场更加坚定，人生观、价值观、世界观和社会主义荣辱 1
观得到升华，对国家的产业方针、政策的理解进一步加深，捕捉投资信息和跟踪洽谈项目的能力进一步增强。
（二）坚持勤勉于政，尽心竭力组织招商推介活动
我始终把组织招商活动作为取得成效，开创招商引资工作新局面的大事来抓。一年来，我局共组织了2011中日（武汉）赏樱花暨经贸联谊活动、省政府武汉新港建设赴厦门招商活动、2011鄂苏经贸合作洽谈会、2011鄂港（粤）经贸合作洽谈会、第十五届中国国际投资贸易洽谈会、第六届中博会等重大招商引资活动、投资说明会暨项目签约仪式等一系列大型招商活动。一是高度重视工作部署，筹划组织周密。在招商局人手少、任务重的情况下，为确保整个活动有序进行，在活动筹备期间，我进行专门部署和协调，针对活动的各项内容拟定出具体实施方案，将责任层层分解，落实到科室，落实到人员，同时发扬团结合作精神，齐心协力、加班加点、全力以赴做好活动的所有准备工作。从活动议程拟定、会场选择布臵到会务接待，从签约项目简介到邀请客商发言等相关资料的汇编，乃至协议文件夹、签字笔、矿泉水、胸花等细节我都作出了细致安排，力求把工作做细做实，确保了每次活动井然有序，并都取得了圆满成功。二是提升规格层次，活动成效显著。市委、市政府领导高度重视大型招商推介活动的效果，在活动中，
我不仅按照市委、市政府的要求，推介宣传了咸宁，签约了项目，而且我还积极与商务厅加强沟通联系，争取有省委、省政府重要领导出席我市的招商活动，并与市领导及重要客商见面，解决重大项目进程中存在的问题。三是注重活动实效，确保项目质量。在各项大型活动中，举行项目签约仪式是活动的重中之重，为此，我坚持实事求是原则，提前准备，强化统计，对活动签约项目严格把关，做到了已签过的项目不签、投资总额小的项目不签，不能开工的项目不签，保证了签约项目的质量。
（三）坚持服务客商，展现招商引资良好形象
一个项目从前期考察、洽谈、签约、开工到建成投产，是一个较长的过程。招商局的服务工作贯穿于每个环节，服务工作做得好不好，对招商引资工作影响极大。只有服务工作做得扎实、优质，才能安商、亲商，达到以商招商的目的。自来招商局工作以来，我时刻牢记“没有最好、只有更好”的服务守旨，根据每个阶段的特点，适时提供服务。接待客商考察时，我总是陪伴左右，当好导游，领着客商朋友看靓点、观特色，大力宣传咸宁的交通、区位、政策、机遇等诸多优势，为客商食宿提供便利等，让外商感觉到咸宁是一块投资创业的热土。尔后直至落户开工前，我总是通过各种办法营造宾至如归的氛围，
加深与外商的联络，帮助他们办理项目开工前的各项审批手续。项目开工后，我主要是为项目的建设提供协调服务，协调相关部门兑现合同承诺，让外商进一步感受到当初的选择是明智科学的，咸宁的确是兴业发财的首选地，从而形成落户一家、引来一批、带动一片的串联效应。
尽管一年来，在大家的帮助下，我取得了一些成绩，但我清醒地认识到自己离组织和群众的要求还有一定的距离。在今后的工作中，我将在今后的工作中不断加强学习，进一步增强爱岗敬业意识，以更饱满的热情，昂扬的斗志，再接再厉，再上一层楼。
企业调研报告范文,调研报告范文
企业调研报告范文
根据教育部统一要求，结合培训学校及汽修专业教学实际，汽修国培班第六期于2009年12月10日在北京现代有限公司进行了调研实习。现将调研情况总结如下：
一、企业简介
公司成立于2002年10月18日，原名为Beijing Hyundai Motor Company(简称北京现代)。企业性质为中外合资经营企业。总投资5.1亿元人民币，占地面积15万平方米的北京现代汽车技术中心，目前正在紧张的施工建设之中。该中心一期工程已交付使用，全部工程预计2010年底竣工。技术中心的组织机构和研发团队建设也将随研发设施的建设而分步进行。在创建初期，技术中心暂设造型部、车身与电装工程部、动力总成与底盘工程部、试验认证部、规划与管理部等五大部门。到2008年底，包括韩国现代汽车派驻专家在
1 内，达到100人的规模。随着研发任务的增加和技术中心的全部竣工交付使用，人员规模将逐步扩大到600人左右。届时，北京现代汽车技术中心将是包括市场研究、创意造型、工程开发、分析仿真、试验试制、项目管理、形式认证等功能齐全、设施一流、人才配套的现代化轿车研发机构，为北京现代汽车年产60万辆的产能不断推出针对中国市场的各类新车型。
北京现代二工厂是一座高度现代化、自动化的汽车生产工厂，其生产设备及技术在国内汽车厂商中处于领先地位。该工厂总投资120亿元占地面积115万平米并于2008年4月正式投产，具备年产30万台整车能力。在这里，我们了解冲压、车身、涂装、总装四大现代化汽车生产工艺流程，并能看见一块钢板如何通过上千道工序最终成为一辆功能先进品质优异的汽车。
总装车间生产线由内饰线、底盘线、最终线和OK线首尾相连组成，共具有229个操作工位，采用先进的柔性化混装线，可实现多车型混装。北京现代的总装车间是机械行业现代化大规模流水线生产的典型代表，通过模块化装配、即时生产、零库存管理等精益生产方式、一流的工艺装备以及可靠完善的质量保证体系，保证了每一辆商品车坚如磐石的品质。每辆车在生产线上经过6.43个小时的装配来到OK线，在OK线末端装有汽车废气吸收装置，保证了汽车首次打火启动时生产现场的空气清洁度。下线的车辆在检测线进行100%的质量检测，包括四轮定位、灯光检测、底盘、制动性能、淋雨和尾
2 气检测等。之后通过工厂设置的专业试车跑道进行路试，最终送到PDI(售前检测)进行300多项更加细致的检测，保证把高品质的产品送到消费者手中。
二、企业生产管理(6S管理)
实行6S管理，即整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。
6S管理 是现代工厂行之有效的现场管理理念和方法，其作用是：提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。6S的本质是一种执行力的企业文化，强调纪律性的文化，不怕困难，想到做到，做到做好，作为基础性的6S工作落实，能为其他管理活动提供优质的管理平台。
整理(SEIRI) 将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的，除了有必要的留下来，其他的都消除掉。目的：腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽的工作场所。
整顿(SEITON) 把留下来的必要用的物品依规定位置摆放，并
3 放置整齐加以标示。目的：工作场所一目了然，消除寻找物品的时间，整整齐齐的工作环境，消除过多的积压物品。
清扫(SEISO) 将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净，保持工作场所干净、亮丽的环境。目的：稳定品质，减少工业伤害。
清洁(SEIKETSU) 维持上面3S成果。
素养(SHITSUKE) 每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做事，培养积极主动的精神(也称习惯性)。目的：培养有好习惯，遵守规则的员工，营造团员精神。
安全(SECURITY) 重视全员安全教育，每时每刻都有安全第一观念，防范于未然。目的：建立起安全生产的环境，所有的工作应建立在安全的前提下。
6S管理实施原则：
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(1)效率化：定置的位置是提高工作效率的先决条件;
(2)持之性：人性化，全球遵守与保持;
(3)美观：作产品 作文化 征服客户群。管理理念适应现场场景，展示让人舒服、感动。
6S管理精髓：
(1)全员参与：董事长 一线员工，所有部门：生产、技术、行管、财务、后勤;
(2)全过程：全产品研发 废止的生命周期
5 人人保持 改善 保持 管理活动
(3)全效率：综合效率，挑战工作极限。
只有起点没有终点。
执行6S的好处
(1)提升企业形象 整齐清洁的工作环境，吸引客户，增强信心;
(2)减少浪费：人员 门口的展品区、时间 取分子筛、场地 杂物乱放，其他东西无处放。
(3)提高效率：良好环境，心情，摆放有序，省时省力，减少搬运作业。
6
(4)质量保证：做事认真严谨，杜绝马虎，品质可靠。
(5)安全保障：通道畅通，宽广明亮，人员认真负责，事故少。
(6)提高设备寿命：清扫、点检、保养、维护;
(7)降低成本：减少跑冒滴漏，减少来回搬运;
(8)交期准：一目了然，异常现象明显化，及时调整作业。
三、企业的文化、理念、宗旨和精神
北京现代的企业文化
7 北京现代所创造的具有自身特点的物质文化和精神交流的总和， 学习型企业、跨国型文化、信息化工程、团队式工作、系统性构建、持续性发展 等所构成的丰富内涵已经成为北京现代企业文化构建的基本特征。北京现代的企业文化是萦绕在车间，在员工心间和谐氛围的自然流露是中外双方沟通、交流的信任基础，是合资企业持续健康发展的坚实平台。
北京现代的理念、宗旨和精神
北京现代的理念：三个最好达到三个满意;①靠完美的汽车开辟最好的生活让顾客满意;②用精细的管理创造最好的回报让股东满意;③以舒适的现场提供最好的环境让员工们满意。
北京现代的宗旨：为中国人民的幸福生活，创造一片美好的蓝天
北京现代的精神：追求卓越品质、共创幸福生活
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四、企业对中职毕业生能力素质的基本要求。
根据对该企业历届毕业生调研表明，企业注重对中职毕业生能力素质应达到以下要求：通用能力应达到1、良好的道德素养和协作能力，随着产品不断升级，要求分工越来越细，很多工作需要共同合作才能够完成，这就首先需要毕业生要有很强的团结协作能力。2、自我管理能力，我们去的企业是国际化大公司，员工来自不同的国家，员工归属不一样，工作主要靠自觉来完成，这也是很多国内企业员工所缺少的一种素质，中职学校应灌输这种企业文化，培养他们自我管理能力。3、科学严谨的工作态度，没有科学严谨的工作态度，生产出的产品就没有市场竞争力。在该企业你会看到员工良好的精神面貌，对待工作一丝不苟，工作时间没有唠闲嗑和做与工作无关的事情，整个职场环境安静、有序，中职毕业生应加强这方面的教育培养。4、吃苦耐劳和不簖学习的品质，只有养成吃苦耐劳的品质才有工作，不断学习才能立足于企业从事好的工作。5、还要有较强的沟通能力，才能和同事领导搞好关系，利于自己的工作。
专业能力应达到1、了解整车的装配过程;2、熟悉汽车装配工艺;3、会熟练掌握装配工具：4、要具备较强的识图能力;5、具有驾
9 驶技能和驾驶;6、掌握汽车出厂前检测方法和注意事项。
五、经过企业调研，对如何推进中职专业教学改革和做一名名符其实的专业骨干教师有什么体会和建议。
通过企业调研，我认为中职专业教学改革应做好以下几点：
1、坚持德育为先，加强学生职业道德培养，培养学生吃苦精神。
2、大力提高学生自我管理能力、沟通交流能力及团队协作能力。
3、加大学生技能训练力度，让学生熟练掌握常用工具的使用方法。
4、改革课程体系，适当开设机械制造、钳工和电工课程。
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5、加大机械制图课时数，提高学生的识图能力。
6、重视职业指导，增设企业文化课程。
7、让学生掌握驾驶技能，达到年龄的考取驾驶证。
专业课程采取理实一体化教学模式，密切校企合作，加强专业教师团队建设，作为一名骨干教师应做到：
1、要时刻关注本专业新技术、新工艺、新装备。
2、了解现代企业对人才需求及要求，及时调整教学计划和教学内容。
3、要具备市场洞察力，对本专业人才培养规格与培养方向做到
11 心中有数。
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