山谷蓝/ / 泰科曼人事制度
北大纵横管理咨询公司
2 2002 年 年 0 10 月
目录
第一部分
人事管理制度 第一章
则 总则 第一条
为了促进公司管理制度化，根据《劳动法》及国家和北京市有关政策、法规，以及公司章程有关规定，结合我公司的实际情况，特制定本制度。
第二条
公司要建立规范的人力资源管理与开发运作体系，以科学的方法、规范的制度推进公司业务的发展。
第三条
公司人事工作直接关系着公司的兴衰，有关人员必须树立高度责任感，严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。
第四条
公司人事制度总原则是：择优录用，
人尽其才，能上能下，合理流动，统一管理，分级负责。
第五条
公司重大人事问题须听取高层经理会议意见。公司高层经理会议参加人员为公司总经理、市场总监、营销总监、财务总监、人事行政总监。
第六条
公司人事行政部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。
第二章
度 人事招聘制度 第一条
人员编制确定 每年十月前，人事行政部根据公司下一年业务目标制定各部门下一年度编制草案并征求各部门意见，经公司高层经理会议讨论后报总经理审批。
年度中各部门需要增加编制的，由主管总监提出申请，人事行政总监、财务总监签署意见后，经公司高层管理会议讨论后报总经理审批。
第二条
招聘规划制定 每年十月前，人事行政部根据业务计划、编制 、各部门岗位空缺情况，制定下一年度招聘计划及预算草案，征求各部门意见后，经公司高层经理会议讨论后报总经理
审批。
第三条
招聘需求确定：
1. 人事行政总监根据年度招聘计划，征求各部门经理、总监意见后，确定预招聘人员数量、要求、时间，报总经理审批。
2. 各部门原本岗位空缺或因员工离职、调动、提升等原因导致岗位空缺的，由部门经理根据工作需要提出申请，经主管总监、人事总监审核后，报总经理审批。
第四条
招聘工作计划 确定招聘需求后，由人事行政专员起草招聘工作计划，包括费用预算、招聘渠道、招聘方式、招聘时间安排、参与人员
等。招聘工作计划经人事行政总监审核，报总经理审批。
第五条
招聘的组织与实施 人事行政专员在人事行政总监领导下统一负责公司所有人员招聘活动的组织与实施，相关部门根据招聘活动需求配合人事行政部门参与招聘活动。
第六条
招聘程序 1. 人事行政专员根据待聘岗位的岗位说明书制作招聘条件要求 2. 人事行政专员通过招聘渠道发布招聘信息，招聘渠道包括网上招聘、各类媒体招聘、人才招聘会、猎头公司、内部员工推荐、外部其他人员推荐、人事行政专员直接 挖掘、内部人员应
聘等。办事处人员招聘需通过办事处本地招聘渠道招聘的，由地区经理协助人事行政专员办理。
3. 收到应聘人员简历后，由人事行政专员根据招聘条件要求初步筛选，对符合招聘条件者进行初步面试。初步面试人员可以是人事行政专员，也可以是公司内受过招聘技巧培训的其他员工。一般每一岗位的面试人员数应至少是待招人员的三倍。
4. 第二轮面试由人事行政总监进行，人事行政总监面试合格人员由待聘岗位直接上级进行第三轮面试。其中部门经理以上人员招聘除主管总监面试外，还须经总经理面试。待聘岗位
直接上级面试人员数至少应是待招人员数的两 倍。
5. 人事行政总监、待聘岗位直接上级面试合格后，由人事行政专员组织应聘人员书面考试，用人部门协助人事行政专员出题、评分。
6. 人事行政专员统计面试评价、书面考试成绩，报人事行政总监。人事行政总监征求用人部门意见后，提出聘用建议，报总经理审批。
7. 人事行政专员通知待聘人员体检，体检合格予以录用。
8. 人事行政专员办理新员工入职事宜。
第七条
应聘人员应聘材料 应聘人员应聘材料应包括：个人简历、
学历复印件、资历证明复印件、身份证复印件、应聘书，并说明专业技术水平及特长的证明、户口人事档案状况等。
第八条
应聘人员要求 招聘过程中应对应聘 人员的思想状态、业务水平进行全面考核。考核主要体现以下几个要求：
1 、 ； 为人正直，作风踏实，有工作热情； 2 、 专业对口，基础扎实； 3 、 ； 有专长，基本素质好，有培养潜质； 4 、 认同公司的文化氛围，愿意共同推动公司发展。
第九条
新员工入职手续 1. 根据人事行政专员通知时间，新员工持
相关真实证件到公司报到，填写员工登记表，并办理门卡等事宜。
2. 人事行政总监代表公司与应聘人员签订试用合同。
3. 人事行政专员将新员工分配到用人部门。
4. 新员工直接上级对新员工进行入职导引，介绍公司情况及相关人员，熟悉公司环境。
第十条
员工试用 1. 新员工自进入本公司之日起，试用一
般为三个月，最长不超过六个月。
2. 在试用期间，公司不办理试用人员的人事关系调动，试用人员只享受公司确定的试用工资及部分福利待遇。
3. 试用期满，转正人员须提交申请报告，主管上级根据待试用人员的思想素质，对公司的认同感、业务能力、工作表现、工作业绩提出转正、延长试用期、不予转正等意见，报人事行政总监批准。
4. 经批准转正的，由人事行政专员负责办理档案转移等手续，并享受公司正式的福利待遇；延长试用期的，办理继续试用协议，继续在原部门试用；不予转正的，由人事行政专员书面通
知员工本人解除劳动关 系。
5. 试用期间，工作表现突出和对公司有突出贡献者，经总经理批准可以提前转正；试用期间，表现较差或有重大失误的，主管上级提出辞退意见，报人事总监审核心，总经理审批后予以辞退。
6. 有突出才干，长期工作经验以及综合素质强的应聘人员，经考核，报公司总经理批准，可免于试用，直接聘为公司正式员工。
第十一条
试用人员转正后，人事行政专员将转正日期、转正定级等结果通报所在部门及有关人员，转正人员必须立即着手办理人事关系调入公司等有关事宜。公司原则
上负责员工转正以后的贮存在各地人才交流中心的档案管理费用。
在各地市场中心等驻外机构工作 的当地正式员工原则上人事关系转入当地人才交流中心，由公司负责档案管理费用。
第十二条
劳动合同 员工转正后，由人事行政总监组织签订劳动合同。
第十三条
内部职务调动 1. 对空缺岗位在公司内部人员间进行调动调配的，由人事行政总监征求个人、相关岗位主管领导及主管总监，提出调动意见，报总经理审批同意后进行人员调动。
2. 员工的岗位调整应在不损害公司利益，尊重部门及个人意愿的情况下进行。
个人意愿和部门安排有矛盾时，应服从部门安排。
3. 岗位调整时，员工应积极办理好交接工作。
第十四条
临时用工 公司根据需要聘用临时性工作人员，由用人部门提出申请，报人事行政总监审批。临时性工作人员工资支出按相关费用管理规定审批。临时性工作人员聘用时双方签定劳动合同，并载明各自的责权利。
第十五条
职务晋升 员工职务晋升或职务降免的，由主管总监提出建议，人事行政部组织考察，总经理办公会讨论通过后，由总经理签字审批，人事行政部发布任命或免职文件。
第十六条
岗位轮换 公司鼓励在工作岗位上表现出色的员工进行正常的岗位轮调，培养多种工作阅历，成为公司经营所需要的通才或专才。员工个人可以向人事行政部门提出岗位轮换要求，由人事行政部门统一协调安排。
。
第三章
度 工作考勤制度 考勤是公司人事管理基础工作。员工出勤情况是考核员工的重要依据之一。考勤制度是规范公司员工出勤状况的一系列规定。各部门应严格执行考勤制度。
考勤实行分级负责制，各地区办事处考勤员由秘书担任，公司考勤员由人事行政专员兼任。考勤员负责统计本单位员工出勤情况，保管各种休假、出差凭证；每月25 日，考勤员将出勤情况汇总，经主管经理签字后报公司人事行政部。
第一条
作息时间 1 、 行 公司实行 8 小时工作制，每周工作五天，即自每周星期一至星期五。
2 、 工作时间：上午 8 ：30 —12 ：00 ，下
午 13 ：
00 — 17 ：
30 。
。
午 午餐时间为中午 12 ：00 —13 ：00 。
3 、 销售人员执行不定时工作制，在保证完成工作任务的前提下，工作和休息时间可以自行安排，但不能低于法定标周 准工作时间，即每周 40 小时或每月 168小时。
出差：员工出差应提前填写《出差申请表》，经主管经理批准后交考勤员。
迟到、早退和旷工 1 、 员工比规定时间晚到工作岗位为迟到，未经领导批准提前离开工作岗位为早退，工作时间内未经领导批准擅自离开工作岗位为脱岗。
2 、 下列行为视为旷工：迟到、早退、
岗 脱岗 30 分钟以上的；未按规定履行请假手续或请假未获批准即未达到工作岗位的。
3 、 员工一年内旷工 2 天（含）以上，公司可以解除劳动合同。
请销假手续的审批和规定：
1 、 员工因公外出应事先向经理报告。如有特殊情况，应在事后主动向经理作出解释和说明。
2 、 员工因个人私事或意外事件，无法及时到单位上班的，应在半天内联系经理批准。一次超过半小时的，应进行记录。若此类事情达到四次，则相当于请事假半天。
3 、 员工因病或有私事，原则上应提前 2
个小时向经理请假，特殊情况当日确实无法及时请假的，允许在第二天补办请假 手续或委托他人代为办理。
4 、 请假使用统一格式假条，由上级经理审批后，交给本部门负责考勤记录的人存档，以便核对。
5 、 请假实行分级审批制度。员工请假一天（含）以内者，由部门经理审批，报人事行政部备案，请假三天以上的，还需报上一级经理批准；部门经理和总监请假需报总经理批准。
6 、 年休假：员工在公司连续工作一年后（含一年），享受带薪年休假。员工休年假在不影响公司的工作前提下必须经主管经理批准。具体标准为：工龄五年以
假 内的，年休假 7 天；工作五年以上（含五假 年）的，年休假 15 天。年休假包括法定假日，不包括法定节日。
7 、 婚假：员工结婚 可持结婚证明，休假 婚假 7 天（不含节假日及公休日），婚假必须在结婚登记后一年内休完。
8 、 产假：已婚女员工因生育可享有 90天的产假（含节假日及公休日）。
9 、 丧假：员工直系亲属死亡给予丧假三天，需到外地奔丧的酌情给路程假。
10 、 员工享受的假期（年休假、婚丧假、探亲假等）的使用，均须事先向所在部门的经理提出申请，经同意后，由分管领导审批，报人事行政部备案。办好工作交接手续方可离岗。请假期满上班，应及时向
人事行政部销假。
11 、 请长假（事假 15 天以上，病假期30 天以上），需由人事行政部签署意见、备案，并报总经理批准。
12 、 请病假一天（含）以内者，不需提供医院证明，但应向主管经理履行请假手续，并获得批准；超过三天除了按照审批权限报批外，还应提供合法医疗机构的诊断书及病假条。
13 、 以虚假事由请事假者，视为旷工。事假可以年休假折抵。
14 、 法定节假日中假日指的是每周星期六和星期日，节日包括元旦一天，春节三天，国庆节三天。
15 、 有下列情形之一的，取消当年年休
假：
（ （1 ）病假连续超过三十天（含）或全年累计超过四十五天（含）
（ （2 ）事假累计超过本人应享受的年休假天数。
（ （3 ）员工如已享受当年的休假后出现上述情况的，取消次年的年休假。
16 、 年休假不得跨年度使用，在工作一年期满一年内使用，过期未休的按加班补发工资。
17 、 员工完全有条件办理请假手续，但不按规定办理的缺勤按旷工处理。
18 、 员工未经经理批准又无特殊情况而擅自离开工作岗位达二小时以上，四小时以内的按旷工半日处理；四小时以上八
小时以内的按旷工一天处理；工作不服从调动分配，经所在部门经理指正教育仍不改正的按旷工处理。
19 、 员工因打架斗殴或酗酒等造成伤病，其缺勤一律视为旷工。
20 、 员工连续旷工五日以上，或一年累计旷工十日以上的，予以除名。
21 、 职工享受的假期费用自理。探亲假的路费由人事行政部审核、签字，人事行政 部分管领导批准后报销。
第二条
加班 1. 加班是在规定时间内正常完成工作任务和生产定额后又进行的超时劳动。如在规定的时间内因责任问题或个人原因未能完成正常工作和生产
定额而造成的超时工作，不作为加班。
2. 公司原则上不鼓励加班，对完成紧急工作需要加班的，应安排调休；对工作需要不能调休的发给加班工资。经理以上级别的管理人员不享受加班工资。
3. 需加班的员工由主管经理填写加班申请表，报人事行政总监审批。未获批准的加班视为无效。
第四章
度 薪酬与福利待遇制度 第一条
公司实行岗位工资制，具体岗位工资标准由人事行政部每年根据社会总体收入水平、公司业务经 营状况增长情况进行设计并调整。
第二条
公司实行工资保密制度，员工不得向他人透露自己的工资信息。
第三条
员工岗位工资等级视考核情况升降，具体见考核制度。
第四条
员工奖金根据绩效考核结果发放。
第五条
奖金数额与计算：
1. 除人事行政总监、财务总以外的以下后勤支持人员年奖金为一月工资，年考核结果均为合格的按年度给予发放。包括：财务经理、商务经理、会计、出纳、采购
管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。
2. 人事行政总监/ 财务总监按年度发放奖为 金，奖金工资比例为 1 ：9。
。
人事行政总监/财务总监奖金=奖金基数×i 其中：奖金基数= 基本工资额* 奖金工资比例
基本工资额为考核期内各月基本工资总额（以下同）
i=
∑（ In × Wn ）
In 为各关键业绩指标考评系数。
Wn 为各考评指标权重。
3. 业务人员根据考核期发放奖金。
1 ）营销总监按年度考核发放奖金，奖金为 工资比例为 1 ：9 ； 地区经理按半年度考核发放奖金，奖金为 工资比例为 5 ：5 ； 山谷蓝大客户经理按半年度考核发放奖为 金，奖金工资比例为 5 ：5 ； VIP 大客户经理按半年度考核发放奖为 金，奖金工资比例为 5 ：5 ； 山谷蓝高级客户经理按半年度考核发放为 奖金，奖金工资比例为 5 ：5 ； VIP 高级客户经理按半年度考核发放奖为 金，奖金工资比例为 5 ：5 ； 泰科曼渠道代表按季度考核发放奖金，为 奖金工资比例为 5 ：5 ； 山谷蓝渠道代表按半年度考核发放奖
为 金，奖金工资比例为 5 ：5 ； 营销总监助理按半年度考核发放奖金，为 奖金工资比例为 3 ：7 ； 2）业务人员奖金=奖金基数×i 其中：奖金基数= 基本工资额×奖金工资比例
i=I1 ×(1.0*w1+I2*w2+I3*w3+……+In*wn)
I1 为否决性指标（即销售额）的考评系数，若销售额未达标，则考评系为 数为 0 。
In 为各关键业绩指标考评系数。
wn 为各考评指标权重。
市场/技术支持人员根据考核期发放奖金。
1 ）市场总监按年度考核发放奖金，奖金为 工资比例为 2 ：8 ； 产品经理按半年度考核发放奖金，奖金为 工资比例为 2 ：8 ； 产品专员按季度考核发放奖金，奖金工为 资比例为 2 ：8 ； 维修经理按半年度考核发放奖金，奖金为 工资比例为 2 ：8 ； 高级维修工程师按半年度考核发放奖为 金，奖金工资比例为 2 ：8 ； 维修工程师按季度考核发放奖金，奖金为 比例为 3 ：7； ；
2）市场/技术支持人员奖金=奖金基数×i 其中：奖金基数= 基本工资额* 奖金工资
比例
i=
∑（ In × Wn ）
In 为各关键业绩指标考评系数。
Wn 为各考评指标权重。
第六条
月 公司薪资发放日期为每月 28 日，出月 勤计算期间为上月 25 日至本月 24 日。
第七条
为 月标准出勤天数为 22 天，日薪资计算以此为基准。
第八条
各类缺勤及休假薪资计算 1 、迟到、早退、脱岗及旷工：迟到、的 早退、脱岗每次扣减本人日工资的 1/4； ；的 旷工每次扣减本人日工资的 200% ； 2 、事假：扣减本人日工资的 100%； ； 4 、 病假：病假两个月以内的，按本人工
的 资的 50% 发放；病假超过两个月的，按本的 人工资的 25% 发放，病假一年以上的，按在当地平均工资标准发放。以上病假期工资计算低于当地平均工资标准的，按当地平均工资标准发放。
5 、 工伤假：根据国家有关规定办理。
4 、婚假、丧假、产假期间工资不受影响。
第九条
加班待遇 员工加班经批准后，可支付加班工资，标准如下：
1) 平日加班，按本人日工资的 150%计算。
2) 公休日加班，按本人日工资的200% 计算。
3) 法定节假日加班，按本人日工资的300% 计算。
上 平日加班若超过晚上 8 ：00 ，节假日加过 班超过 4 小时，公司给予报销出租车费，为 标准为 1.2 元/ 公里，并报销加班工作餐费，餐 标准为每人每餐 20 元。
第十条
社会保险 公司按国家及地方政府规定为员工办理基本养老、医疗、失业、工伤等社会保险。各项保险应缴纳的费用由公司统一缴纳，其中属于公司缴纳的费用由公司承担，属于个人缴纳的费用由公司负责从员工工资中代扣代缴。
第十一条
商业保险 公司为员工在商业保险公司办理人
身币 意外伤害保险，投保金额为人民币 10万元，保险费由公司承担。
第十二条
公司每年安排全体员工体检一次，费用由公司承担。
第十三条
没有实行职工医疗保险的地区，由办事处为当地员工在保险公司办理医疗保险。
第十四条
员工发生医疗费用时，参加当地政府发布的职工医疗保险的员工，按照当地政府规定的职工医疗保险报销办法执行。没有实行职工医疗保险的地区，按照投保的保险公司报销规定执行；按规定应由公司报销的费用，公司报销的最高限额以同工资级别人员在北京地区公司波如个人医疗帐户的金额为准。
第五章
理 培训管理 为规范员工培训管理，提高员工的业务水平、管理水平和工作能力，改善工作绩效，特制定本规定。
第一条
培训类别：
1 、入职培训：旨在使全体员工了解本公司的企业精神、理念、企业基本情况、行为规范、员工的权利义务等。
2 、在职培训：旨在提高员工业务水平，及时掌握新技术和发展动向，满足公司发展要求。
第二条
入职培训 1. 由人事行政专员了解各部门工作安排情况，根据新入职员工数量、培训师资、费用预算等，制定入职培训计划，
报人事行政总监审批。
2. 人事行政专员负责入职培训的发送通知、场地安排、培训师确定、培训材料准备、培训现场组织、培训评价、制 作培训记录、培训总结等工作。
3. 各部门新员工主管应尽量配合入职培训，尽可能安排新员工入职三个月内接受入职培训。
4. 入职培训内容、培训方式、培训者：
1) 公司历史及企业文化：封闭式培训，由总经理主讲 2) 公司管理制度与行为规范：封闭式培训，由人事行政总监主讲 3) 公司业务知识：封闭式培训，由产品经理主讲
第三条
在职培训 1. 年度培训计划：每年十月前各部门报送培训需求，经人事行政专员汇总后，根据公司业务发展状况制定年度培训计划和费用预算，报人事行政总监、总经理审批。
2. 培训工作计划：
1) 人事行政专员根据年度培训计划和各部门人员工作安排情况， 制定培训工作计划和费用预算报人事行政总监审核，再经财务总监费用审核后，报总经理审批。
2) 年度中临时出现培训需求的，由人事行政专员汇总后制定培训计划报人事行政总监审核，再经财务总监费用审
核后，报总经理审批。
3. 培训内容：理论知识、专业技能、职业态度三个方面 1) 理论知识：公司业务知识、行业新理论、职能管理理论、新业务新知识、政策法律、管理工具等 2) 操作技能：计算机操作、语言训练、销售技巧、等 3) 职业态度：企业文化教育、拓展训练等 等 4. 培训形式：外派培训、外请专家授课、内部专家授课、内部讨论会、案例讨论、现场操作指导等 5. 培训组织：人事行政专员负责根据培训工作计划组织实施。
第四条
培训课时规定：
1 、 公司级管理人员的培训一般为120 课时/ 年； 2 、各级经理培训一般为 80 课时/； 年； 3 、销售人员培训一般为 80 课时/； 年； 4 、其他人员培训不少于 40 课时/。
年。
第五条
培训师的选择：
1 、培训应首先考虑有公司内部的员工来进行授课；对于业务能力强、语言表达能力较强的员工，可送外参加“培训师； 培训”的培训，以便掌握基本的培训技能； 2 、在内部人员不能满足培训要求时，可外聘培训机构的培训师进行培训。
3 、对于内部培训师可按实际的讲课课时给付课时费，一 般标准为：100 元/课 课
时。
第六条
培训的实施：
1 、参加培训的人员应遵守培训规定，因故不能参加培训者需办请假手续，违反规定者将受处罚。
2 、培训结束后，必要时组织考试或考评，考试成绩交人事行政部备案。
第七条
外派培训：
1 、根据工作需要，推荐有关人员到外部接受培训，受培训人员需与公司签订《员工培训协议》。
2 、外派受训人员在培训结束后，应将考试成绩、结业证书等送人事行政部存档，有关资料、教材等由人事行政部统一保存。
第八条
受训者的义务与违约责任：
1 、员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中。
2 、由公司出资派往国外培训的，必须在公司服务五年；由公司出资参加培训的员工，培训期每满一个月（含）或培训满 费用每满 5000 元，必须在公司服务 1 。
年。
3 、培训服务期在员工与公司签订的劳动合同期限结束之后结束时，员工应按照培训服务期限与公司续签劳动合同。
4 、员工在规定的服务期限内离开公司，公司有权要求员工退回培训费用。
退回费用= （总培训费用÷服务年限）×未服务年限 其中，总培训费用包括：学费、
教材费、差旅费、其他学杂费等。
第九条
员工培训档案管理：
1 、公司为所有员工建立培训档案，作为员工培训、考核、晋升、奖惩的依。
据。
2 、组织培训的部门，应填写培训记录，在培训结束后将培训记录交人事行政部备案。
3 、培训档案主要内容包括参加各类培训的情况（包括参加培训的时间、地点、内容、课时数及培训费用等）、培训效果评估及考核信息、相关证书记录、相关论文汇编等。
第六章
同 劳动合同 凡公司员工必须与公司签订劳动合同，不同形式聘用的员工所订立的劳动合同
不同，分别为：
1 、 员工在公司连续工作满十年以上；员工在原单位连续工龄满十年，或离法定退休年龄十年以内，第一次订立劳动合同的，由员工本人提出要求，可订立无固定期限的劳动合同。订立此合同时，双方应约定合 同的终止条件。
2 、 工作未满十年的员工签订有固定期限（为期一年）的劳动合同。
3 、 临时聘用工作人员与所在单位签订临时聘用劳动合同。
4 、 试用人员与公司签订试用合同，试用期为三至六个月。
劳动合同由公司人事行政部统一印制。
员工与公司填写书面合同一式二份，其中甲方的内容由员工所在部门、所在单位人事行政部填写，并加盖单位法人章；乙方内容由员工个人填写并签字。任何个人若不及时签订劳动合同，则视为自动解除劳动合同。
违约责任：任何一方非因《劳动法》第二十五条、第二十二条所列情况单方解：
约，应赔偿违约金金额分别为（人民币）：
总监：
万
部门经理：
万
一般员工：
万 签字盖章后的劳动合同由员工本人、公司人事行政部各存一份。
第七章
理 离职管理 第一条
离职审批 1. 因绩效不佳的，由主管上级提出意见，经主管总监、人事总监审核，报总经理审批后辞退，解除劳动关系； 2. 因公司业务重大调整，而导致人员无法安排岗位或不再适应岗位要求的，经人事总监提出申请，经总经理审批，解除劳动关系，但要根据劳动合同未完成期限予以补偿。
3. 因以下原因，经人事行政部门调查属实，人事行政总监审核后报总经理审批，予以除名，解除劳动关系：
1) 触犯国家法律、法 令，损害国家和民族利益；
2) 与公司离心离德、泄露公司重大机密和损害公司利益及声誉； 3) 在外兼职或以公司的名义获得个人商业利益； 4) 偷盗公司及员工财物，窃取公司有关技术机密 5) 违反公司有关管理规定而应当除名的。
4. 因病或工伤的，超过国家规定的休养期的，经人事总监提出申请，报总经理审批，解除劳动合同，并根据国家规定给予补偿。
5. 员工因个人原因提出离职的，分别经直接上级、主管总监、总经理审批可以解除劳动合同，员工离职给公司造成损失的
要给予赔偿。
第二条
离职通知 1. 公司主动提出解除劳动关系的，公司须提前三十日以书面形式通知员工；公司对 试用期员工可以随时提出解除劳动关系。
2. 员工提出解除劳动关系的，须提前三十日以书面形式通知公司。试用期员工可随时通知公司解除劳动关系，另有约定的除外。
第三条
离职工作交接 员工离职需按公司规定做好工作交接，归还公司物品、欠款等。员工不按公司规定离职，调离中对公司造成经济损失的，应依法承担赔偿责任，情节严重者将追究
法律责任。
第四条
离职谈话 离职员工离职前，人事行政部门应派专人与其谈话，沟通离职原因，谈话应有书面记录。
第五条
离职后义务 员工离职应根据公司及劳动合同有关规定办理手续，离职时原则上应与公司签订离职协议，申明保守公司机密及不利用原工作便利损坏公司利益事项。如有违反，对公司造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第六条
其他事宜 员工调离或辞职，应主动办理有关手续（档案、户口调离等）。人事行政专员负
责配合离职员工办理工资、保险、人事关系转移等手续。员工办完档案调转手续后，应持转出证明（个人存档提交存档证复印件、其他单位接受提交档案接转证明复印件）到人事行政部备案，财务部按规定结清员工在公司的工资和其他费用，工资结算日以员工正式离开公司之日为准。
第八章
山谷蓝/ 泰科曼公司考评制度 第一条
公司实施考评的目的。
1. 通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配置人员， 明确员工工作的导向；
2. 保障组织有效运行； 3. 给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条
考评原则 1. 结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依据 2. 务实实用原则：考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
3. 公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开。
4. 多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核 5. 针对性原则：对于不同职位、不同
部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同 第三条
考评类型
1. 绩效考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。
2. 能力考评：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准。
第四条
绩效考评对象与考评周期
1. 季度考评：实行季度考评的有 泰科曼销售代表、P VIP 高级客户经理、维修工程师、产品专员、区域产品专员 。
2. 半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝大客户经理、山谷蓝高级客户经理、P VIP 大客
户经理、山谷蓝渠道 代表、山谷蓝产品经理、泰科曼产品经理、维修经理、高级维修工程师、财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。
3. ：
年度考评：
实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。
第五条
绩效考评主体及权重
1. 考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评人评价维度不同
上级考评同级考评自我考评下级考评
维度 维度 维度 维度 总监 全面评价 管理协作性 性 全面评价 管理绩效 部 门经 理级 级 全面评价 管理协作性 性 全面评价 管理绩效 普 通员工 全面评价 工作态度 全面评价
2. 各占被考评人考评分权重如下：
上级考评权重 同级考评权重 自我考评权重 下级考评权重 总监 60% 10% 20% 10% 部 门60% 10% 20% 10%
经 理级 级 普 通员工 70% 20% 10%
第六条
绩效考评各维度指标
1. 上级及自评评价指标
1) 每一岗位根据岗位职责设置不同的指标体系，不同岗位指标项职位说明书。
2) 每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗位目标，按以下定义分别设定评分标准：
定义 超过目标
达到目标
接近目标
远低于目标
分值范围 90- - 100 0
80- - 89
60- - 79
9 59 以下
3) 每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置，做为考核期末的考评计算依据；自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准。
2. 管理协作性指标
1. 包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标，每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。
2. 各指标评价标准见附表。
3. 管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价。
3. 管理绩效指标
1. 包括 沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度 四个指标，每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。
2. 各指标评价标准见附表。
3. 管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价。
4. 工作态度指标
1. 包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标，每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。
2. 各指标评价标准见附表。
3. 工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价。
第七条
绩效考评程序：
1. 考核期初制定本考核期目标计划。
1) 考核期首月 1 日前，人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容，发给被考评者上级。评价表每岗位两份，分别为自我评价表和直接上级评价表，见附件。
2) 考核期首月 5 日前，直接上级根据工作计划填写《绩效考评评价表》中各考核指标项目标、评价标准及权重后，与被考评人进行面谈，沟通任务目标、评价标准及权重，双方签字后交人力资源部保管备案，作为本考核期的工作指导和考评依据。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈。
3) 考评双方每个月末进行一次回顾与沟通，直接上级须及时掌握下级工作执行情况，指出工作中的问题，提出改进建议 ，并做好记录，做为绩效考评依据。考核期间若出现重大计划调整，经人事行政总监同意可以修改《绩效考评评价表》。
2. 量化业绩指标结果计算 考核期结束后第一月三日内，由人力资源部门组织量化业绩指标的计算，并填写到绩效评价表中。
3. 员工自评：
考核期结束后第一月五日前，被考评人填写《绩效考评自我评价表》中除量化外其它内容，进行自我评价。
4. 上级评价：
考核期结束后首月五日内，直接上级在《绩效考评直接上级评价表》中填写考核评分部分内容，对被考评人独立提出评价意见。
5. 同级和下级考评：
考核期结束后首月七日内，需要同级和下级考 评的人员，由人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。
6. 审批 人力资源部对被考评人考评得分进行汇总，报人事行政总监审核。人事行政总监将审核后的考核得分报总经理审批。
7. 反馈 总经理审批后十日内，考核结果
由被考评人的直接上级反馈考评结果，提出努力方向和发展建议。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈。
第八条
绩效考评结果计算
被考评者考评分= = 上级评价分* * 权重+ + 同级评价分* * 权重+ + 自评分* * 权重+ + 下级评价* *权重
第九条
绩效考评等级
考核评分按百分制，具体评价标准见附表。
评分等级分值表：
等级
A A
B B
C C
D D
定义 超过目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分 90- -0 10 80- - 89
60- - 79
9 59 以
0 0
下
第十条
绩效考评结果的应用：
1. 人力资源部门将考评分数交财务部，用于计算奖金。
2. 依据考评结果，公司做如下处理：
1. 职务晋升：考评为 A A 或者连续两次考评为 B B 的员工，列为优先职务晋升对象。
2. 职务降级：考评为 D D 或连续两次为 为 C C 的员工，列为优先职务降级对象。
3. 工资晋升：除业务人员（营销总监、 地区经理、山谷蓝大客户经理/VIP 大 大客户经理、山谷蓝高级客户经理/VIP 高级客户经理 、山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表）
外，连续两个考核期考评为 A A 的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次。
4. 工资下降：除业务人员（同上 ）外，考核期内考评为 D D 或 连续两次考评为C C 的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资 档次 。
第十一条
不完整绩效考核期处理
考核期中途新入职员工、调动岗位的员工，在新岗位上工作按相应时间进行考核并计算奖金。其中工作时间不到考核期一半的，其考核结果不做为工资调整、职务调整依据。
第十二条
能力考评
1. 能力考评对象：全体员工。
2. 能力考评周期：年度考评。
3. 能力考评内容：包括能力素质和知识技能。
1) ：
管理人员能力素质指标包括：
人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、领导能力、计划和执行能力六项，具体内容及评价标准见附表。
2) 一般人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力五项，具体内容及评价标准见附表。
3) 知识技能以职位说明书要求为准，评价标准由直接上级根据职位说明书于考核期初提出。
4. 能力考评结果应用：
能力考评结果做为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的依据。
第十三条
考评机构
人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
第十四条
考评时间：
1. 季度考评于次季度第一月十日内完成；
2. 半年考评于次半年度第一月二十日前完成；
3. 年度考评于次年第一月二十日内完成。
第十五条
考核结果异议申诉
1. 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向人事行政总监申诉。人事行政总监接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
2. 人事行政总监的直接下属对考核结果有异议的，可直接向总经理申诉。
附件一：绩效考评直接上级评价表 被考核人姓名
所属部门及岗位
直接上级姓名
考核类型 季度/ 半年/年度 考核期间 年
月
日至
年
月
日 考核指标项 权重 目标及评价标准 完成情况 评分 指
标类一 一
指标类二 二
指标类三 三
。。。
。
考评结果加权平均分
目标设定 被考评人：（签名）
直接上级：（签名）
隔级上级：（签名，非必要）
年
月
日 评价建议 对被考评人工作改进建议：
直接上级：（签名）
年
月
日 备注
附件二：绩效考评自我评价表 被考评人姓名
所属部门及岗位
直接上级姓名
考评类型 季度/ 半年/年度 考核期间 年
月
日至
年
月
日 考评指标项 权重 目标及评价标准 完成情况 评分 指
标类一 一
指标类二 二
指标类三 三
。。。
。
考评结果加权平均分
目标设定 被考评人：（签名）
直接上级：（签名）
隔级上级：（签名，非必要）
年
月
日 评价建议 对自己工作改进设想：
被考评人：（签名）
年
月
日 备注
附件三:中高层管理人员管理协作性同级评价表 评价人姓名
评价人部门岗位
评价期间 年 年
月
日至
年
月 月
日 协作性指标 权重 评价得分 被评人一
被评人二
被评人三
被评人四
被评人五
被评人六
被评人七
被评人八
主动性
响应时间 间
解决问题时间
信息反馈及时性 性
服务质量 量
加权平均得分
评价人对被评价人建议 议 被 评人一
被 评人二
被 评人三
被 评人四
被 评人五
被 评人六
被 评人七
被 评人八
评价人：（签名）
年
月
日 日 备注：
附件四：一般员工工作态度同级评价表 评价人姓名
评价人部门岗位
评价期间 年 年
月
日至
年
月 月
日 协作性指标 权重 评价得分 被评人一
被评人二
被评人三
被评人四
被评人五
被评人六
被评人七
被评人八
积极性
协作性
责任心
纪律性
评价人对被评价者建议 被 评人一
被 评人二
被 评人三
被 评人四
被 评人五
被 评人六
被 评人七
被 评人八
评价人：（签名）
年 年
月
日 备注：
附件五：山谷蓝/泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表 被考核人姓名
所属部门及岗位
直接上级姓名
考核类型 季度/ 半年/年度 考核期间 年
月
日至
年
月
日
评价人姓名 权重 评分 直接上级评价
60%
同级评价
10%
自我评价
20%
下级评价
10%
加权平均得分
考评等级
人事行政总监审核意见 签名：
年 年
月
日 日 总经理审批意见 见 签名：
年 年
月
日
被评价人反馈意见 签名：
年 年
月
日 日 复核意见 （对结果有异议时填写）
签名：
年 年
月
日 日
附件六：山谷蓝/泰科曼一般员工绩效考评综合统计表 被考核人姓名
所属部门及岗位
直接上级姓名
考核类型 季度/ 半年/年度 考核期间 年
月
日至
年
月
日
评价人姓名 权重 评分 直接上级评价
70%
同级评价
20%
自我评价
10%
加权平均得分
考评等级
人事行政总监审核意见 签名：
年 年
月
日 日 总经理审批意见 见 签名：
年 年
月
日
被评价人反馈意见 签名：
年 年
月
日 日 复核意见 （对结果有异议时填写）
签名：
年 年
月
日 日
附件七：中高层管理人员能力评价表 被评价人姓名 名
所属部门及 岗位
评价期间 间 年 年
月
日至
年
月 月
日 指标 要素 权重 得分 能 能 力 力 人际交往能力 建立关系
解决矛盾
素 素 质 质 团队合作
敏感性
影响力 团队发展
说服力
应变能力
影响能力
沟通能力 力 口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力 力 战略能力
决策能力
创新能力
解决问题能力 力
推断评估能力 力
领导能力 力 评估
反馈和培训
授权
激励
建立期望
责任管理
计划和执行能力 力 准确性
效率
计划和组织
专业知识和技能 能 学习目标及评价标准：
加权平均得分：
对被评价人建议：
评价人：（签字）
年
月
日 日
附件八：一般员工能力评价表 被评价人姓名 名
所属部门及 岗位
评价期间 间 年 年
月
日至
年
月 月
日 指标 要素 权重 得分 能 能 力 力 人际交往能力 建立关系
团队合作
素 素 质 质 敏感性
影响力 说服力
应变能力
影响能力
沟通能力 力 口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力 力 创新能力
解决问题能力 力
推断评估能力 力
计划和执行能力 力 准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能 能 学习目标及评价标准：
加权平均得分：
对被评价人建议：
评价人：（签字）
年
月
日 日
附件九：能力素质指标评价标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
人际交往能力
关 系建立
90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
容 易与 他人 建立 可信 赖的 积极 发展 的长 期关系
能 够与 他人 建立 可信 赖的 长期 关系
较 为自我，不 易与 他人 建立 长期 关系
刚 愎自 用不 易与 他人 相处，自我 封闭
团 队合作
90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
善 于与 他人 合作 共事，相互 支持，充分 发挥 各自 的优势，保 持良 好的 团队 工作 氛围
能 够与 他人 合作 共事，相互 支持，保证 团队 任务 的完成
团 队合 作精 神不强，对 工作 有影响
不 能与 他人 很好 合作，独断 专行
解 决矛盾
90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
巧 妙地 和建 设性 地解 决不 同矛盾
能 够解 决已 发生 的矛盾，不 致对 工作 产生 大的 负面 影响
解 决矛 盾手 法生硬，影 响工 作顺 利进行
遇 到矛 盾不 知如 何解决
敏 感性 90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
对 他人 较关心，容 易感 知别 人的 想法，体谅 他人，善于 领会 他人 的请求，并 付之 于适 当能 关心 他人，体谅 他人，领会 他人 的请求，有 时帮 助想 办法 解决
有 时能 关心 他人，体会 人的 苦衷
不 太关 心他人，对 他人 的需 求毫 无感觉
影响力
团 队发展 90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
易 于与 他人 沟通，积极 促进 团队 协作，在团 队中 是自 然的 核心 人物，并能 引导 团队 达能 够根 据公 司要 求努 力促 进团 队的 协作 和沟通，使 工作 顺利 开展
尚 能与 人合作，但 协调 不善，影响 工作
无 法与 人协调
说 服力 90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
能 够表 述自 己的 主张、论点 及理由，比 较容 易的 说服 别人 接受 某一 看法 与意见
能 说服 下级、同事、上级 接受 某一 看法 与意见
说 服别 人比 较困难
无 法说 服别人，或 咄咄 逼人，或逃 避退让
应 变能力
90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
待 人处 世很 灵活，善于 审时 度势，很容 易适 应岗位、职 位或 管理 的变 化所 带来 的冲击，待 人处 世较 灵活，能够 根据 公司 要求，认可 公司 变化 所带 来的 冲击，并能 顺利 的完 成对 公司 的变 化或 角色 的转 变不 太适应，工 作开 展有 困难
待 人处 世刻板，适 应性差
影 响能力 90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
能 积极 影响 他人 的思 维方 式和 发展 方向
能 以自 己积 极的 言行 带领 大家 努力 工作
有 时能 影响 他人
对 他人 几乎 无影 响力
领导能力
评估 90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
能 合理 评价 他人 的技 能和 绩效，使下 属心 服口服，并 能使 下属 明确 努力 方向
能 较为 合理 的评 价他 人的 技能 和绩效，指 出其 不足
能 够按 公司 要求 对他 人作 评估
无 法正 确评 估他人
反 馈和 培90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
训 善 于了 解下 属需要，通 过一 对一 的反 馈和 培训 以帮 助他 人成 长和 发展
能 够根 据实 际情况，通 过培 训和 反馈 帮助 他人 成长 和发展
不 能很 好的 利用 反馈 和培 训的 手段
对 下属 的工 作无 反馈 和培训
授权 90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
善 于分 配工 作与 权力，并能 积极 传授 工作 知识，引导 部属 完成 任务
能 够顺 利分 配工 作与 权力，有效 传授 工作 知识，完成 任务
欠 缺分 配工作、权 力及 指导 部属 之方法，任 务进 行偶 有困难
不 善分 配工 作与 权力，缺乏 指导 员工 的方法，内 部时 有不 服怨言
激励 90- - 100 0
75- - 89
60- - 74
0 60 分以下
了 解他 人的 需求，善于 引导 下级 积极 主动 地工作，用 奖励 和表 彰等 方式 提高 积极性，有 制度，能够 利用 奖励 和表 彰等 方式 提高 员工 积极性
有 一定 的制度，但 不...
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