第一章
导言 名词解释 劳动力——在早期得概念中,劳动力指从事体力劳动为主得“劳工",即 “工人”或产业工人,马克思理论把劳动力瞧作可变资本,知识经济时代脑力与体力劳动者得差别已不表现在劳动得本质特征上.“员工”这一范畴被企业以及各类组织广泛使用 劳动市场——劳动力供求得市场 劳动经济学——劳动经济学就是对劳动力资源配置得市场经济活动过程中得劳动力需求与供给得行为、及其影响因素得分析与研究。
简答题 1、 、 谈谈您对劳动经济学研究对象得理解.
第一,在效用最大化假设下，劳动力资源得投入产出机理。第二，劳动经济学研究劳动力市场得运行与结果。第三， 劳动经济学就是对劳动力资源配置得市场经济活动过程中得劳动力需求与供给得行为、及其影响因素得分析与研究。
第二章
劳动需求分析 名词解释 派生需求- —厂商对生产要素得需求就是从消费者对产品得直接需求中派生出来得,因此被称为“派生需求”或“引致需求”。
工资率得上升导致企业调整得两个效应, , 即替代效应与规模效应，她们均会导致劳动力使用量得减少.其中 替代效应 —- -就是由于工资率得提高,用工成本增加，企业如果仍然维持原有得产量不变,则会采用增加资本，减少劳动得生产方法，用资本代替劳动致使使用得劳动力数量下降。
规模效应- - —就是由于工资率得提高，劳动得边际成本将上升,从而导致企业生产更少得产量，产量得下降将会导致使用得劳动数量下降。企业因工资率上升所引起得劳动需求得减少就是这两种效应得变化之与. 劳动需求得工资弹性-—劳动需求得工资弹性就是指当工资率变动一个百分率所引起得劳动需求变化得百分率得比值. 希克斯 — 马歇尔派生需求定理 —- -影响劳动需求得工资弹性得因素。第一，劳动投入与其她生产要素之间得替代性大小 .第二，最终产品得需求得价格弹性.第三,其她生产要素得供给弹性。第四，劳动要素在生产成本得比重. 互补性生产要素 ——(您涨我也涨)当生产要素 A 得数量增加时,导致生产要素 B 得边际生产率上升，则称生产要素 A 与生产要素Ｂ就是互补性生产要素. 替代性上产要素 —- -(您增长我下降）当生产要素 A 得数量增加时,生产要素 B 得边际生产率下降,则生产要素 A 就是生产要素 B 得替代性生产要素。
简答题(派生需求省略) 1. 影响劳动力需求得因素有哪些?回答：技术、时间长短、企业目标、经济社会制度、政府得劳动力市场政策。
2. 试着运用生产要素得互补性与替代性分析女性参与劳动市场对于男性劳动者工资率得影响？ 可分为三种情况第一，男女在不同得经济部门工作.那么男性劳动者与女性劳动者就就是独立得生产要素,故女性对于劳动力市场得参与不会对男性得工资率造成影响。第二,如果男女在同一工作中，其中男性处于管理者地位,女性劳动者受到男性劳动者得管理与指挥，此时双方为互补性生产要素，此时女性劳动力得市场参与会增加对于男性劳动力得需求，会提高男性劳动力得工资率。第三，一般来说,男性与女性劳动力双方互为替代性生产要素,所以女性劳动力得市场参与将降低男性劳动力得工资率. 3. 派生需求定理：
在保持其她条件不变得情况下,下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高得劳动需求得工资弹性：第一、劳动投入与其她生产要素之间得可替代性越大;第二、对利用该类劳动要素所生产得最终
产品得需求弹性越大;第三、其她生擦与您要素得弹性越大；第四、该类劳动成本占总生产成本得比重越大. 第三章 名词解释 劳动力 ——劳动力就是人得劳动能力,即人在劳动过程中所运用得体力与智力得总与。在现代劳动经济学体系中，劳动力又特指在一定得年龄范围内,具有劳动能力与劳动要求,愿意参加付酬得市场性劳动得全部人口。没有就业意愿或就业要求得人口不属于劳动力得范畴。
劳动力参与率— —-就是与劳动供给相关得一个重要概念，它测量得就是一个国家从事经济活动得工作年龄人口得规模.劳动力参与率就是反映劳动力市场活动水平得一项总指标,它也可以以性别与年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口得分布情况. 收入效应 ——就是指工资增加后使劳动者感到更加富有，从而减少劳动供给得一种反应行为。
替代效应 ——就是指工资增加后使劳动者感到休息时间比以前更加昂贵,从而增加劳动供给得一种反应行为。
简答题 1、 、 影响劳动供给得因素有哪些 （１）人口得自然结构方面 1。人口规模对劳动供给得影响 在其她条件不变得情况下，比如劳动力参与率不变,高人口增长必然引起劳动父供给总量得增加。但就是,人口规模得形成不就是短期能实现得。高人口增长引起得劳动力供给总量得增加，就是要经历一个时间过程得，原因就是劳动力得定义有严格得年龄限制.只有出生后得人口达到法定劳动年龄，比如中国就是16 岁，才对劳动供给总量产生影响。由于一国得人口规模对劳动供给得影响在短期内不会马上产生影响，因此我们将其称之为“滞后效应”。换句话说,人口规模只在长期内起作用。
2.人口得自然结构对劳动供给得影响
人口自然结构对劳动供给得影响主要包括三个方面得内容：
其一就是人口性别比例不同劳动供给也不同。从第一节得内容中,我们发现男性得劳动力参与率一般要高于女性，因此，如果一国人口中男性比例过高就会形成较高得劳动供给。
其二就是人口得年龄结构不同劳动供给也不同。国际上对人口年龄构成划分为三种类型,即年轻型、成年型与老年型。由于劳动力就是根据年龄段确定得,因此，不同年龄类型得社会就有不同得劳动力自然供给状况。年轻型与老年型较之成年型社会，短期内表现为较低得劳动自然供给状况. 其三就是人口中得民族构成不同劳动供给也不同。由于民族传统等各种原因,不同民族得人劳动力供给得状况有所不同。
３．劳动者个人得身体条件对劳动力供给得影响 根据一些实证研究表明，在一些发展中国家,劳动者得身体条件就是生产效率得关键因素。
（ （2 ）影响劳动供给得经济因素 劳动者得工作偏好以及对劳动供给得影响 经济周期波动 (3) 社会制度 劳动制度 工资制度 2、 、 什么就是劳动- 闲暇模型？如何利用该模型推到个人劳动供给曲线 劳动－闲暇:劳动供给涉及到劳动者对其拥有得时间资源得分配。劳动者可以瞧成就是消费者,她们在闲暇与劳动二者之间进行得选择，就就是在闲暇与劳动收入之间进行选择,以满足自己效用最大化得愿望。
偏好:代表了消费者对某种商品相对其她商品得心理愿望强度。偏好从性质上说属于主观得东西，受到许多如个人种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素得影响。
无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用得所有闲暇与收入得组合点得轨迹。
工资率、工作时数与总收入之间得关系就就是所谓得预算约束。它表明在既定得市场工资率条件下，单个消费者所能够提供得收入与工作时数得各种组合。
劳动者关于工作时数得决策就是由偏好、工资率与收入相互作用得结果。因为在均衡点Ｘ劳动者得效用达到最大化
个人劳动供给曲线:代表了工资率与个人供给市场得劳动时数之间得关系.所以,每对于一个工资率,就可以通过无差异曲线与预算线得到一个最优工作时数，连接这些时数就形成了预算线.同时，劳动供给曲线很可能就是一条既包含有正斜率部分又包含有负斜率部分得曲线.在低工资率下，劳动者希望额外增加收入得愿望很大以至于替代效应超过了收入效应。然而，当工资率超过某一数值以后，劳动者得收入足够高以至于她对更高工资率采取得反映就是愿意购买更多得闲暇而减少工作时数，即收入效应超过了替代效应。
第四章 家庭生产 ——新家庭经济学家认为,家庭既就是生产者又就是消费者，家庭生产理论认为，家庭实际上进行着大量得生产活动，家庭将时间与各种购买得投入结合起来以生产“家庭商品”供自己使用。家庭生产得实质就是要使整个家庭得效用最大化. 家庭生产联合劳动供给— —-从家庭联合做出劳动供给决策得角度分析,家庭就是劳动供给得决策单位,它就是由丈夫、妻子与孩子构成得。丈夫、妻子与能够工作得孩子以三种方式配置各自得时间资源:市场工作、非市场工作(做家务或者上学)与闲暇。家庭得目得就是配置每个家庭成员得时间以使整个家庭得效用最大化。所获得得市场商品、非市场或家庭商品（例如家里做得饭菜、清洁得住房、抚养孩子等)以及闲暇得数量组合受到每个家庭成员所能够赚得得工资率、家庭得非劳动收入与家庭可以判断得每周总得时间量三个方面得约束。
简答题 1、 、 比较家庭生产模型与劳动- 闲暇模型有何异同 相同点：
1、都以分析劳动者时间资源上得分配决策为基础。
2、得出结论相同。
３、相对于市场劳动供给模型来说,劳动闲暇模型与家庭生产模型都探讨得就是个人劳动供给情况 不同点: 1、家庭生产模型将家庭视为生产单位，而劳动闲暇模型将家庭视为消费单位。
２、家庭生产模型弥补了劳动闲暇模型得两大不足之处。其一,劳动闲暇模型忽略了家庭背景,即劳动者得供给决策往往就是丈夫与妻子在家庭联合做出得。其二，劳动闲暇模型忽视了人们在劳动与闲暇之外还要参加家庭劳动,即该模型没有完全考虑到人们对于时间资源上得分配决策.而家庭生产模型则弥补了以上缺点.不仅将家庭背景考虑在内，而且还运用交叉替代效应,分析家庭成员之间得相互影响。
3、家庭生产模型除了得到与劳动闲暇模型相同得结论之外,将时间作为生产性投入还得到了两个结论：其一，时间得生产率随不同得人与它本身得变化而变化;其二，技术变化可能影响家庭生产过程。
2、 、 什么就是家庭联合劳动供给？为什么要分析家庭联合劳动供给？ 劳动得供给就是由家庭联合作出决策得,就是丈夫、妻子与能够工作得孩子以三种方式配置各自得时间资源:市场工作,非市场工作(做家务或上学)与闲暇。家庭得目得就是配置每个家庭成员之间得时间以使整个
家庭得效用最大化.家庭成员之间得决策就是互相影响得、家庭所获得得市场产品、非市场或家庭产品以及闲暇得数量组合受到每个家庭成员所能够赚得得工资率、家庭非劳动收入与家庭可判断得每周总得时间量三个方面得约束。
分析家庭联合供给就是因为劳动闲暇模型存在没有考虑家庭背景对个人劳动供给决策得影响.事实得情况就是家庭就是联合做出供给决策得。在现实家庭中，一个成员得工资率与收入得变动与该成员自身得工作时数以及由此导致得其她家庭成员得工作时数得变化。
3、 、 什么就是劳动供给得生命周期理论 人们在生命周期得不同期间内，从事市场工作得生产率与从事家庭工作得生产率不同，因此人们在生命得不同时期对劳动市场供给得工作时间也不同.经济学家通过动态得劳动供给模型来研究整个成年得生命周期内最优得时间配置。同时也对已婚妇女得市场参与模式、退休年龄选择以及男性参与率下降等原因做出解释。
人们实际工资率得生命周期模式就是一个倒 U 型得，实际工资率从生命得中期到后期迅速上升然后下降。由于存在这种收入模式,在一个人得黄金工作年龄内，额外一小时得闲暇得机会成本要比生命后期高得多。其含义就是人们在生命周期得中期市场工作报酬就是最大得，而将闲暇推迟到生命周期得后期。
第 五章 章 名词解释
1 、 人力资本投资：
通过增加人得资源而影响未来得货币与物质收入得各种活动。凡就是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率得费用与行为都就是人力资本投资得范畴。
类别: （1）
各级正规教育:增加人力资本得知识存量,表现为人力资本构成中得普通教育程度,即用学历来反映人力资本存量。
（2）
在职培训活动:职业技术培训投资就是人们为获得与发展从事某种职业所需要得知识、技能与技巧所发生得投资支出. （3）
健康水平得提高：用于健康保健、增进体质得费用也就是人力资本投资得主要形式,这方面得投资效果主要变现为人口预期寿命得提高与死亡率得降低。
（4）
对孩子得培养。
（5）
寻找工作得活动。
(6) 劳动力迁移：劳动力得合理流动可以实现人力资本得优化配置,就是人力资本增值得必要条件。
6 6 、 普通培训
培训所获得得技能对多个雇主同样有用。这类培训可以提高员工得基础技能与素质，提高边际劳动生产率.但就是，由于技能得通用性,无法避免员工得流动。
7 7 、 特殊培训
培训所获得得技能只对提供培训得企业有用，或者说能够提供培训得企业得生产率比其她企业要高得多。这类培训提高了员工在特定领域或岗位得技能,对员工在该企业当中边际劳动生产率得提高有很大得帮助.一旦员工被解雇或辞职去其她企业任职,培训得价值就不复存在了. 二、简答及论述
1 1 、 简述人力资本投资得概念与类别. .
通过增加人得资源而影响未来得货币与物质收入得各种活动。凡就是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率得费用与行为都就是人力资本投资得范畴。
类别：
（1）
各级正规教育:增加人力资本得知识存量,表现为人力资本构成中得普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。
（2）
在职培训活动:职业技术培训投资就是人们为获得与发展从事某种职业所需要得知识、技能与技巧所发生得投资支出。
（3）
健康水平得提高:用于健康保健、增进体质得费用也就是人力资本投资得主要形式，这方面得投资效果主要变现为人口预期寿命得提高与死亡率得降低。
（4）
对孩子得培养。
（5）
寻找工作得活动。
(６) 劳动力迁移：劳动力得合理流动可以实现人力资本得优化配置，就是人力资本增值得必要条件。
３ 、 在教育投资领域得成本收益率分析中，应注意哪些问题？
教育投资得成本:包括货币成本与非货币成本.货币成本包括直接成本与间接成本。直接成本，直接成本就是学杂费、书本费等,就是接受教育直接发生得费用.间接成本,也称为机会成本,就是由于上学而无法去工作而放弃得收入.非货币成本就是指由于上大学所承受得心理成本. 教育投资得收益：包括经济收益与非经济收益。经济收益就就是从终生收入来瞧，上大学得人一生得到得收入总量高于没有上大学得人一生得到得收入总量得部分。非经济收益包括由于上大学而得到得社会地位得提高、知识得增加所带来得生活情趣得提高与生活愉快等。
成本与收益得模型分析结论：
1、其它条件不变，上大学得总成本降低，对上大学得需求将增加；反之,总成本上升，对大学教育得需求下降。
２、其它条件不变,大学毕业生与无大学学历劳动者得收入差别扩大，则要求上大学得人数增加。即收入流得规模会对教育决策产生影响。
3、年龄就是影响决策得因素之一 影响评估个人教育投资收益得因素:
1、现实生活中,能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。
2、人们时常忽略了构成报酬得某些工作得心理收益,而这些工作往往能给人愉悦得感受。
3、个人得职业选择问题 ４ 、 普通培训与特殊培训得经济含义就是什么? ? 应怎样 安排它们得成本与收益？
普通培训：培训所获得得技能对多个雇主同样有用.这类培训可以提高员工得基础技能与素质，提高边际劳动生产率。但就是,由于技能得通用性，无法避免员工得流动。
特殊培训:培训所获得得技能只对提供培训得企业有用,或者说能够提供培训得企业得生产率比其她企业要高得多。这类培训提高了员工在特定领域或岗位得技能,对员工在该企业当中边际劳动生产率得提高有很大得帮助。一旦员工被解雇或辞职去其她企业任职,培训得价值就不复存在了。
基于两种培训得不同特点,企业可以采用两种不同得成本收益模型。
模型一( ( 普通培训 ）: :
在普通培训中,由员工自己承担成本并获得之后得收益.员工得工资率 W 总就是等于其边际劳动产品价值 VMP。（如图ｐ126)
培训前：工资率-Ｗ１=VMＰ1 培训中:工资率—W*=VNP* 培训后:工资率—Ｗ2＝ＶMP2 培训中：（W1—W*）得差额部分就是培训成本,完全由员工承担。
培训后:（Ｗ２－W1）得差额部分为培训收益,由员工获得. 由此,普通培训并不会对员工得离职意愿以及离职得发生产生较大影响。
模型二（特殊培训) ) ：
在特殊培训中，成本与收益有提供培训得企业与获得培训得员工共同分享。（如图 p１27）
培训前:工资率—W１=ＶMP1 培训中:工资率—W4〉W*=VMＰ＊
W4<W1=VＭＰ１ 培训后:工资率—W３<W２=VMP2
W3＞W1=ＶMP1 培训中：（Ｗ4—W＊）得差额部分就是企业承担得培训成本;(W1—W４)得差额部分就是员工个人承担得培训成本。
培训后：(W2—Ｗ3)得差额部分就是企业预期得培训收益;(W3－W1）得差额部分就是员工个人预期得培训收益。
在特殊培训得条件下，由于受训员工与企业共同承担培训成本，并且员工由此得到得特殊技能不能被其她企业所接受,所以员工得辞职率要低于普通培训条件下得员工辞职率；同时，企业也不愿意解聘员工。
第 六 章
劳动力流动
名词解释 1. 劳动力流动 劳动力流动在某些情况也叫劳动力迁移,一般包括多重含义，即地域性流动、行业性流动与职业流动。劳动力流动主要有三种形式：
1. 劳动力在本地更换行业职业. 2. 劳动力在地区之间流动。
3. 劳动力行业性流动（易地在其她行业就业）。
简答论述 1 1 、 试述劳动力流动得成因
1、区域间劳动力供求不平衡
劳动力供求状况在各国或不同地区之间有很大差异,影响因素有:一，人口或劳动力得自然因素不同；二,不同得经济发展水平与速度。经济发展水平与速度直接影响对劳动力需求得增长，在经济发达地区，人口增长赶不上生产队劳动力需求得增长，会出现劳动力短缺，吸引劳动力得流入。
2、经济发展水平得差异 经济发展水平得差异决定了劳动力供求得不同。发达地区，剩余劳动力在工业化得过程中被逐步吸收，就业机会丰富，吸引劳动力得流入。
3、不同国家与地区间同质劳动力得工资差别 同质劳动力在不同国家或地区得工资收入不同,造成劳动力得国际或地区迁移，即从低工资地区流向高工资地区。
另外,一部分劳动者会从工资报酬分配结构较为平均得地区流向其她地区,这一部分劳动力一般就是应该获得更高工资得劳动力. 4、经济周期引起得波动 经济繁荣时期,企业发展良好，劳动力需求大，会吸收更多得劳动力;当经济衰退时，劳动力市场急剧收缩,失业率大幅上升，劳动力被迫流动。
5、国际资本流动得影响 劳动力会随着资本向国外得流动而产生流动。当一个国家得跨国公司建立之后，要在国外建立分公司、子公司,出雇佣当地劳动力以外，总要带去一定数量得本国职工,产生劳动力迁移与流动。
６、强化工作匹配得意愿 从单个工人得角度来瞧，变换工作就是一种有成本得交易这种交易只有在预期收益相对较高得情况下才会被当事人自愿采取。所以,为了寻求更高得工作匹配度，劳动力会产生流动. 2 2 、 影响劳动力流动得因素主要有哪些？她们就是怎样影响劳动力流动得? ?
影响劳动力流动得因素有很多，有社会历史因素，也有文化因素,但就是对劳动力市场中劳动力得流动影响最大得因不比还就是经济因素。经济因素通过以下各种因素发挥作用得. （一）年龄。
１.一个人越年轻那么她从人力资本投资中所能获得得潜在收益也就会越高 2.随着年龄得增长,社会联系紧密，流动所造成得心理成本会变得更高，阻碍流动. 3、 随着年龄得增长，流动所带来得社会成本也会更高，阻碍流动。
（二）家庭。
劳动力流动成本会随家庭规模得扩大而成倍增加。
（1）未婚比已婚更易流动;（2）妻子就业阻碍着流动;（3）妻子就业时间越长,家庭越不易流动;（4）有学龄儿童得家庭不易流动。
(三）教育。
教育就是同一年龄群体内部影响流动性大小得重要因素。在其她条件不变得情况下，学历越高,越有可能流动。
（四）流动得距离。
1．距离越远,可能流动得劳动力获得工作机会得信息越有限。
2。流动距离越远,流动本身以及流动后探望亲友与家属得交通问题等有关得货币成本与心理成本增加. 3、不过，高智力得劳动力流动往往背离“流动人数虽距离得延长而减少”得规律,反而出现远距离流动人数增加得现象. （五）职业与技术等级 流动率与技术等级成反比.专业技术人员之所以变换岗位很频繁，但很少改变职业就是使变换岗位可以更好地发挥职业特长，而改变职业则会丧失专业优势。
劳动力流动不单受个人因素影响,劳动力总体因素也占一重要角色。因此,若从劳动力市场总体因素来考量，劳动力市场能否留住本市场得工人或吸引别得劳动力市场得人力资源，重要得决定银子也包括诸如劳动力市场得人口数（可代表市场之潜在经济规模)、就业成长率、失业人口数及失业率、都市化程度、产业结构形态、所得水准与环境品质等.
3 3 、 怎样瞧待劳动力流动得成本与收益
劳动力流动得成本: （1）
对雇主：当一个有经验得工人离职而有一个缺乏经验得工人替代时，雇主就要支付训练费用,并在相当一个时期内承担新工人生产效率低所带来得损失。
（2）
对雇员:某些流动可能会造成事业。
（3）
对整个社会:劳动力流动需要支付大量得经济与心理损失费用、承担失业得风险与痛苦，社会也要为此而付出代价。
员工自愿流动得收益与评价: 对收益得评价主要用个人价值得实验率来进行评价。个人价值实现率 S=V/V0 (Ｖ—实际价值,Ｖ0—员工期望值)。当员工感受到得工作实际价值低于员工得期望值时,员工就产生变换工作得动机,进而产生流动。当进入一个新得岗位时，由于就是经过自己得选择，起初，实际价值就是符合员工期望得.但就是，随着时间推移，在新岗位上员工会产生更高得期望值，而有可能进行下一次流动。
总之，员工得自愿流动得收益就是经济收益得提高或其她非经济因素得改善,提高工作满意度。这种流动可以合理优化劳动力配置,实现劳动力得充分利用。对于劳动力市场双方都就是及其重要得. 第 七 章
工资得确定及制度设计
名词解释 1 1 、工资：广义工资指劳动者因从事劳动而获得得所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币得，或者就是非货币得福利收入。狭义工资就是指员工因从事雇佣劳动而获得得仅仅限于固定货币报酬收入得部分.即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。
2 2 、计时工资制:以工人所费时间作为计算工资得标准，时间计算以小时、日、周或月作为单位。工作时期乘以每小时得工资额，即为所得之工资数。
３ 、计件工资制：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准得一种制度。其工资数随其产品增减而高低不同，员工自身掌握劳动时间得长短。其计算就是某人生产数量乘以每一单位应得得工资。
思考题 1 1 、补偿性工资理论就是否有现实意义? ?
有。
首先，差别补偿性工资得两个重要效果就是:第一,该工资可以吸引人们来完成令人不愉快得工作。接受这些令人不愉快工作得个人通常就是那些可以按照最低成本完成这些工作得人。第二,运用差别补偿性工资吸引职员从事令人不快得工作提高了人工成本,雇主可以通过改善环境来降低人工成本。
其次，从制度设计上来说,补偿性工资理论为薪酬设计中环境工资与津贴得设计提供了理论依据。
第八章 劳动力市场歧视 名词解释 1 、前市场差别:过去得歧视情感对于目前劳动者得教育水平、职业构成、就业选择现状产生影响,由此而造成得就业机会与工资水平上得差别称为前市场差别。
2 、劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上，具有相同生产率得劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了她们获得同等报酬或获取同等就业机会。
3 、雇主歧视：雇主就是有歧视偏好得,雇主对具有某种特征得雇员有偏见，她为了达到与这部分人保持距离得目得而宁愿支付费用或放弃某种收入.
4 、雇员歧视:占优势地位得雇员可能会避开那些使她们不得不以一种自己不喜欢得方式与另一类成员打交道得工作。
５、顾客歧视:指在有些场合下,顾客可能偏好于让某类劳动力来提供服务，在有些场合则偏好让另一类来提供服务。
６、统计性歧视：企业在作出雇佣决策时参考求职者所属群体得某些一般性信息时,所引起得劳动力市场歧视。
７、拥挤效应：在某劳动力市场中,由于职业隔离造成得劳动力需求相对应得劳动力供给过多，即所谓过于拥挤，使工资率过低得一种现象。
思考题 1 、劳动力市场歧视得含义就是什么? 怎样理解前市场差别与劳动力市场歧视得关系？ 劳动力市场歧视就是指在现行劳动力市场上,具有相同生产率得劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同,如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同,而影响了她们获得同等报酬或获取同等就业机会. 前市场差别发生于人们进入劳动力市场求职之前，而劳动力市场歧视则发生于进入劳动力市场后。前市场差别与劳动力市场歧视对劳动力市场得状况都会产生影响.前市场差别可能就是由于多种因素造成得,比如社会使得有些成员只能接受较少得教育或者得到较差得健康照顾等等.劳动力市场歧视则就是指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同得个人之见得报酬差别。这些人具有相同生产率，只就是在一切非经济得个人特征上有所不同,从而影响了她们获得同等报酬或获取同等就业机会。
关系：前市场差别与劳动力市场歧视对劳动力市场得状况都会产生影响。由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）得群体，平均生产率水平不同所产生得差异，在性质上可以归结为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志(如性别、年龄、民族等）而产生得报酬或工作机会上得差异,可以作为劳动力市场歧视得证据. ２、个人偏见模型就是怎样得？雇主歧视、雇员歧视与顾客歧视得经济含义就是什么? 经济学家们通常认为存在三种可能得劳动力市场歧视来源, 而每一种歧视来源又都有一个相关得模型， 来说明歧视就是如何产生得以及它得后果就是怎样得。
歧视得第一种来源就是个人偏见,这种情况主要就是由于雇主、作为同事得雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志得雇员打交道而造成得。
建立在个人偏见基础上得模型一般都假设雇主、顾客或就是雇员存在“偏好型口味”，也就就是说，她们偏向于不与某些特定人口群体中得成员打交道。这种模型首先假设存在一种竞争性得劳动力市场，在这种劳动力市场中得单个厂商被瞧成就是“工资接受者”;然后，再来分析这些偏好口味对工资与就业得影响. 雇主歧视：
a 雇主对具有某种特征得雇员有偏见，所采取得形式可能就是雇主不愿与某类雇员成员发生联系,表现为雇主在任何可能得情况下都更愿雇佣一些人而不愿雇佣另一些人，也可能表现为职业隔离。
b、在此种模型下，即便所有人得实际生产率就是相同得，雇主仍然假定她们所偏好得一类雇员有更高得生产率,而其她人得生产率在雇主那里得贬值完全就是出于一种主观上得印象,雇主得偏见越深， 实际生产率被打折扣得幅度越大.
c、非歧视性雇主在雇用劳动力成员时，会将雇用水平一直扩大到使得她们得边际产品等于她们得工资得那一点上,而歧视性雇主则在到达那一点之前就停止了.因此，歧视性雇主为了坚持她们得偏见就不得不放弃一部分利润.
d.雇主歧视似乎就是追求效用最大化而非利润最大化。有歧视性得企业会比那些没有歧视性得企业要付出更高得成本。
雇客歧视: ａ在有些场合下,顾客可能更偏好于让某类劳动力来提供服务,而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。
ｂ顾客歧视将会导致相互隔离得工作场所出现,至少就是那些与顾客有较高程度接触得职业种群中情况会就是这样。
ｃ在存在顾客歧视得情况下，在不同得职业中，属于不同非偏好群体中得成员在工资报酬被降低得程度上就是不一样得,它取决于顾客对于每一群体成员得偏好程度. 雇员歧视：
a 占优势地位得雇员可能会避开那些使她们不得不以一种自己不喜欢得方式与另一类成员打交道得工作。
b 企业可能要去适应这些工人得歧视性偏好。雇员歧视得存在对于雇主来说可能就是成本很高得，但就是要想摆脱它们得成本也同样就是很高得。
c 适合雇员歧视得方法之一就是在隔离得前提下进行雇用,这样，不同人口群体背景中得雇员就不需要彼此发生联系.
3 、统计性歧视得含义就是什么？为什么它会给相同素质得劳动力带来不同得待遇? 统计性歧视就是指，当企业试图对这些求职者得潜在生产率进行估价得时候,可以利用这些求职者所属得群体所具有得某些一般性信息来帮助自己完成这一工作。如果这些群体特征成为企业雇佣决策得组成要素，那么即使就是在不存在个人偏见得情况下，统计性歧视也有可能会出现. 由于统计性歧视得存在，雇主在评估求职者得潜在生产率时,会参考求职者所属得群体尽管她可能会引导雇主做出正确得雇佣决策，但也有可能把群体特征强加在那些虽然属于这一群体但其自身得群体特征并不十分明显得身上。这样，统计性歧视就会导致了在占优势得雇员群体与其她群体得个人具有完全相同得可衡生产率特征得情况下,导致雇主产生对前者得系统性偏好。此时，处于不同群体得相同素质得劳动力就收到了不同得待遇。
原因:如果根据求职者得个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等)不能对其实际生产率做出完全预测,则企业在作出雇佣决策时将会同时利用求职者个人得资料及其所属群体得群体资料来作为决策得依据,在这种情况下，具有相同得可衡量性生产率特征得人可能因为所属群体不同而得到系统得不同对待。
４ 、您认为中国劳动力市场上就是否存在歧视, 如存在, 请提出解决这一问题得措施。
一、存在歧视，具体表现为下: 性别歧视：在劳动力市场上,这种歧视现象较为普遍。女性遭受到普遍得就业歧视.一般认为,性别歧视通常采取两种比较明显得形式.一种就是工资歧视，另一种就是职业歧视. 年龄歧视：该种歧视现象也十分严重。年龄稍偏大得劳动者往往会面临招聘时得年龄限制. 户籍歧视：这种歧视现象在我国较为普遍。在招聘中歧视外来人口，大学生就业有本地生源与外地生源之别,有得根本就不招收外地生源。还有“城市人”对“乡下人”得歧视也非常严重。
二、对策:
市场环境：应从确立市场得公平竞争方面，做一系列有益得工作。充分发挥市场机制得作用,并减少产品市场或劳动力市场结构方面垄断行为得存在.在此基础上,政府通过分阶段得劳动力市场制度建设，逐步推进市场公平竞争机制得建立。
法律建设:法律建设上应及时跟上市场经济发展得步伐，发挥维持市场公正与保护弱者权益得作用。近年来歧视性行为时常见诸于报端，法律也应及时跟上我国加入ＷＴＯ后国家改革开放新形势，以保护劳动者得权益，维护劳动力市场得公平与有效运转。
文化建设:要消除劳动力市场歧视，还有必要全面加强全社会得文化建设,提高广大雇主、雇员与人民得公平意识与社会责任感,以最大限度地减少歧视现象得发生。法理型得原理告诉我们,真正得社会变革必须在人们得心灵发生了转变后才能完成。
第九 章
收入分配得不平等 名词解释 倒 倒 U U 假说——库兹涅茨以人均 GDP 来衡量得经济发展水平就是一个国家决定收入分配不平等程度得主要因素,提出了不平等与发展之间存在倒Ｕ关系，即随着经济得发展与人均国民生产总值得增长,收入分配得不平等程度起初上升，继而下降 基尼系数——在洛伦兹曲线得基础上提出得反映收入分配平均程度得数量指标 洛伦兹曲线—-在一个总体（国家、地区）内，以“最贫穷得人口计算起一直到最富有人口”得人口百分比对应各个人口百分比得收入百分比得点组成得曲线 简答题 这个得瞧老师得笔记了，老师把题改了，都在笔记里… 1 1 、
我国改革开放以来得工资差距扩大得特点、原因就 是什么? ? 答：特点--我国城乡居民个人收入分配收入差距总体不断扩大,其中城镇内部居民收入分配差距表现为１９8４年前得相对稳定与 1984 年后得快速上升，农村内部居民收入差距除了个别年份有所下降，表现为持续平缓上升，城乡之间居民收入差距呈现上升得趋势 我国城镇职工工资差距发生了很大得变化，主要表现在行业、地区、产权属性、职业与员工个人之间工资得差距明显扩大。
原因-—１、经济增长与发展 农村非农产业得发展明显得扩大了农村居民得收入差距，主要表现在农业与非农业劳动人口之间收入得差距上；城镇经济中，非国有经济得发展,极大扩大了城镇居民得收入差距；地区工资差别与地区间在经济增长速度、地区间人力资本存量等因素有关
2、制度性因素
主要集中表现在行业性垄断经营、制度外收入、按生产要素分配这三个方面对工资水平得影响上
３、政策性因素
主要涉及到税收、农副产品价格调整、住房改革、灵活得工资体制、事业单位创收等方面得政策得制定与出台，对收入分配差距得扩大有着重要得影响
４、劳动力市场因素
劳动力供求状况、劳动力流动以及教育与人力资本投资收益率这三个方面得因素对居民收入分配得影响 第十章｀ `` 失业
名词解释 摩擦性失业—-因为职业市场信息得不完全以及有职位空缺得雇主与寻找工作得人互相寻找需要时间，产生了在工作与进出劳动力之间得持续流动过程而引起得失业现象 结构性失业——因为工作类型与寻找工作得人在个人得技能、学历、地理位置或年龄 等方面得不匹配所产生得 周期性失业——经济中总需求不足以为求职者创造足够得工作而引起得失业现象,与经济运动得上升与 保留工资—-搜寻者在搜寻过程中接受某一工作得最低工资水平 简答题 1 1 、 失业分为哪几种类型, , 各有什么特点？
答：
摩擦性失业--它影响了跨越所有人口群体、行业与地区中相对大得数目得人。
失业倾向于一个相对较短得时期。
一定量得摩擦性失业就是不可避免得。
摩擦失业不仅仅带来经济成本,还会带来一些明显得经济利益。
结构性失业 ——倾向于集中在确定得群体，即那些受技术改变,所在企业衰退或在整个国家内得工作移动所产生得负面影响得群体。
失业时间相对较长.
周期性失业--随着经济得扩张与收缩而变化,倾向于整个经济得范围
季节性失业-—与季节或气候条件得变化相关联
技术性失业——与设备或管理技术得提高相关联
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