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绩效调研报告 4 篇
一、基本情况
去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分 解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩头有担子，个个 站点有指标。对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考 评，一站式对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点 的产品销售积极性，确保了身心健康投注站的规范运营和健康发展。
我市在编人员共 27 人，销售站点 1300 个，人均月工资 4000 元。通过 调研，韶关市在编人数 17 人，销售站点 280 个，人均月工资 1700 元; 茂名市在编 14 人，销售站点 460 个，人均月工资 1000 元;珠海市在编 人数 25 名，销售站点 350 个，人均月工资 3500 元;惠州市在编人数 14 人，销售站点 450 个，人均月工资 5000 元。我市人均月工资处于中等 偏上水平。从销售任务基本完成情况看，去年，韶关市的任务是 1.22 亿元，实际销售 1.56 亿元;茂名市的任务是 1.22 元，实际销售 1.57 亿元;珠海市的任务是 1.98 亿元，实际销售 2.88 亿元;惠州市的任务 是 2.67 亿元，实际销售 4 亿元。而去年我市年任务 6.5 亿元，实际销 售 9.35 亿元，完成任务量比惠州市高出 1 倍还多。
二、存在的问题
从调查情况看，目前全市在分配搞活创新工作上存在以下几 方面问题:
1、事业单位工资制度制约。2021 年事业单位工资制度与机关 工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能 力、责任、贡献等主要凸现通过专业技术职务来体现。在这种工资制 度下，一部分工作能力较弱、工作业绩明显、低职称的年轻人得不到 应有的激励。另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认 为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位值班人员存在相关人员抵触情绪。在个别单位， 一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也作 过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能毁掉他们做 出过的成绩，因为年龄大的就亏待他们;工作成绩一般的心存混日子的 想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有好胜市场化改革的年轻人 希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。有的单位不会认为以前没有实践 经验不好操作，按审批程序标准控管执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞， 怕出更了问题不好办，“枪打出头鸟”的思想压力大。由于不受以上 合计几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工 资额却不如有的津区。
三、申请绩效工资和退休储备金的依据
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心， 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行全面实施以岗定薪 的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是降低提高 员工工资积极性的如何有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应 遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主，多种分配工具并存的原则。可以根据 按岗定酬与按偏齿业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的 内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等 情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储 备金要打破平均主义，使职工的收入私下里与本人的实际岗位、实际 业绩、实际规模效应紧密联系。要妥善处理内部各类人员之间的绩效 工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作 任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同的绩效工资考核发放办
法;依据岗位职责和岗位业绩基本完成情况，开始实施定期考核制度; 按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现工作岗位绩效工资 的特鲁布切动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求
在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行 岗位绩效党政机关短果。其中绩效是事业单位收入分配中活的部分， 主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工 资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，进一步增强工 资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按 照进行规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分 配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此， 在工作中如何落实科学科学研究发展观，做到科学、公平、合理地进 行分配，成为绩效工资和退休奖惩储备金实施过程中的重中之重。一 是强化职工的思想政治工作。要深入细致地欧洲联盟宣传国家政策， 宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的 竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工 资和退休储备金的提供方便意义，特殊任务了解绩效工资的开始实施 是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配设计方案。分配方案涉及职工到每个员工 的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方 案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并 提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和适用性;要突出" 责、权、利”相结合的原则，以销售战斗任务完成量为主要指标，实 施完善的考核细则，作为发放项目管理工资的依据。三是严格业绩考 核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正 都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励积极作用就时会会大 打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考 核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根 据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾
之忧。在实行绩效岗位考核制度工资的同时，实行退休储备金制度作 为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性计划性的有效措施。
要以员工销售各项任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。
五是建立管束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求 工会干部意见，经单位职工代表大会讨论直属单位通过，并报主管部 门、人事部门、财政部门审批程序备案，同时接受人事、财政、税务、 审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取力劝单位工 作人员的提案和建议，以便及早修改方案中更改不合理成份的地方， 保证事业单位绩效工资和离休储备金分配的转业公平合理。
对义务段教师绩效考察工资实施情况的调研报告
一、 基本情况
周至县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式 人员，从 一月一日起实施事业单位绩效工资制度。
基础性绩效工资，义务教育学校占 70%,非义务教育学校占比 60%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，其中和班主 任津贴，由各学校确定分配途径和办法。绝大部分学校在制定二次方 案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求职工意见的基 础上，教代会通过形成融资方案。
中小学校长的绩效基本工资是根据本人的技术职称划定的， 校级领导的奖励性绩效工资数额，一般不高于前五分之一教职工的平 均值，学校中层领导一般不高于校级。离退休人员的补贴标准为同职 级在职人员的 60%。
二、 存在问题
1、周至县对教师绩效稳定度工资总量和水平的核定不正确。
转发中共中央宣传部在转发的人力资源部、财政部、教育部《关于义 务教育学校实施绩效教会学校工资的指导意见》〈以下简称《指导意
见》〉中对此作出了明确的法规，第二条“绩效工资量和水平的核定” 中是这样表述的：“〈一〉绩效工资暂按学校工作人员上年度 12 月份 基本工资额度和规范后的津贴水平核定。”“〈二〉义务教育学校实 施绩效工资同清理管理制度义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范 后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。” 由此可以看出，国家规定教师绩效工资的总量和水平应有三理应部分 组成：上年度 12 月末基本工资总量、规范后的津贴补贴和原来年终一 次性奖金，应以此为依一一核定、核算。而阿吕迪没有这样去做，取 全县机关人员绩效工资的平均值作为教师绩效工资的水平。周至县的 基层单位行政机关工作人员结构复杂，内含工勤人员、管理人员、专 业技术人员，特别是乡镇机关更是庞杂,这无形之中就将教师直截了当 的绩效工资水平有意识地压低了许多.
从国发﹝﹞6 号文件的表述可以看出,教师的职称与公务员的 行政系列有对应的比照,即中学的高级教师﹙副高﹚可以比照处级,中 级﹙高级工﹚可以比照科级,初级﹙中级工﹚可以比照办事员.陕人发 〔XX〕148 号文件也反驳对此作了相应的表述,即中学高级高于副处级， 中学一级比照科级，中学二级以下比照科员。
现将周至县公务员和教师各级别每月的绩效工资对比如下：
在职公务员 在职教师 退休教师
处级：960 元 中学高级：710 元 中学高级 395 元
副处：870 元 中学一级 630 元 中学一级 370
正科：780 元 中学二级 550 元 中学二级 340 元
副科：690 元 中学三级 500 元 中学三级 305 元
由此可以看出，周至县在职的中学高级教师比副处级每月还 低 160 元，退休的中学高级教师仅是科员的水平。教师中最高级别的 仅次于公务员的中等水平。这不但有悖于《教师法》中对教师基本工 资“应当不低于或者高于国家公务员不会的平均工资水平”的规定，
也和国家领导人多次重申的关于教师工资不工资水平公务员低于的原 则格格不入，严重地背离了了党中央、国务院在义务几段学校实施绩 效工资的初衷，引起了广大强烈不满班主任的强烈不满，引发了新的 社会矛盾。
2、周至县在实施绩效工资的步骤上有失公允。周至县在 XX 年年 7 月已对公务员实行了第一轮的津贴补贴，春节前夕，由县、校 两级传达给每位教师先支付 3000 元的津贴补贴，县工行制作了银联卡， 工资结果却因为国务院关于在义务教育学校实施项目管理工资的决定 而叫停，西安地区除了周至、户县未发外，其余各县区均尚未执行。
教师的绩效薪酬才从工资的元月份开始计算，已经被公务员晚发了科 鞭一个多月半的时间，且又是低标准。县政府在今年上半年在一没有 发文二没有向广大群众作以说明、解释的情况下，偷偷摸摸地给公务 员每人的银联卡上一次性地打了三千元。《指导意见》在第五条经费 保障和财务管理明确指出：“县级财政要优先保证义务教育学校实施 绩效工资所需经费……”而周至县却反其道而行之，这不得不叫人们 对这种做法感到匪夷所思。
3、现行的绩效工资制度在执行的环节上，拉大了同行业不同 区域间的收入分配的距离，增加了社会的不公平性，不符合党中央关 于缩小收入鸿沟、建立公平正义的愿景。根据西安市人事局、西安市 波加尔区市人发〔〕158 号文件精神，兰州市区的教师市中心区的绩效 工资标准为：中学高级教师 2080 元，中级教师 1880 元，初级教师 1710 元，退休教师的生活补贴为同职级在职职衔教师的 70%。依次算 来，周至县的在职中高教师当中的绩效工资待遇是西安市区中高教师 的 34%，在职中级教师绩效工资占西安市市区同级的 33.4%,初级占西 安市区同级的 32%。
同教一本书,同上一节课，同属于西安地区，却仅此一项市区 的教师竟是周至同职级教师的三倍，这就严重地挫伤了广大农村教师 的积极性，加速了好小学教师云集都市、广袤的偏远地区师资力量更 加薄弱恶性发展，使经济若干年由现在的经济落后再变成落后地区后
人的落后，更谈不上社会经济的整体蓬勃发展。周至将陷入高等教育 落后，人的素质落后，世界经济更加落后的恶性循环。
另外，一个县五方面经济落后其原因是多方面的，就从人的 主观因素这个层面来看，教师的职责是教书育人，没有理由将经济落 后的责任分摊到他们的头上，而如今要周至全县的教师为此买上拿低 工资、低待遇的单，将县域经济落后的板子打在教师的屁股上，这显 然是不合理不公平竞争的。
三、 主要困难
1、基层领导对教育内含带有战略性、全局性地位的认识不足， 有着很浓的官本位思想。在他们的思想中，教师应是他们的“子民”， 津津有味于他们的“残羹剩汤”应是本分，对于“子民”们同桌法律 条文共享党的惠民配套措施他们感觉“不雅”。
2、周至县县域经济落后是人所共知的，全球华人教师是通情 达理的也是事实，增加此项工作的透明度，让广大教师享有知情权， 让他们理解政府的难处，支持政府的科研工作是教育工作不难做到的。
回想上世纪九十年代初，周至县教师工资拖欠严重，当时的县长高献 同志在全县的教师节表彰大会上宣布，教师工资的发放和州政府同步， 先从他这里做起！话音一落，会场赶紧掌声雷动，至今不少人谈及此 事还津津乐道。
四、建议
1、周至教师绩效工资的不公平现象，引起了广大学员教师的 强烈不满，不少离退休教师和在职教师多次上访均未得到极多满意地 答复。我们请求省市领导能来周至，深入调查，还广大教员一个公正。
2 党的十七大报告指出,"教育是民族复兴的基石,教育公平是 社会素质教育公平的重要基础".这就表明,促进教育公平,在我们党领 导人民全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的过程中,是十项具 有全局性,战略性的任务,也是我国教育改革和健康发展坚定不移追求
的目标.而缩小新城区教师收入差距，是实现教育公平的全面实现轴心 性工作，编列因此应将教师的工资待遇的核定、核算大幅提升到省一 级，可按照各地区经济发展管理水平、物价水平，在一个省内八个划 分几个不同的区域实施。这样就会有利于教师城乡之间的合理流动， 有利于教育资源更科学有效地配置，为公义在全社会实现教育公平创 造一个前提条件。
推进财政支出座谈绩效监督的调研报告
随着财政投入体制框架框架的建立，财政资金使用效率问题 受到政府和公众的广泛重视。由于目前徽县县级财政管理基础还坚固 不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技术制约， 落实所以推进徽县财政支出绩效监督管理工作，需要明确绩效监督管 理的层次层面、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合徽 县途径县情的改革路径。
一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性
财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政支出 管理工作的管理深化与延伸，是财政监督工作的重要发展方向。当前， 财政收支歧见依然突出，财政支出继续呈刚性增速增长态势，政府性 负债比重正由逐步加大，给政府及财政部门带来新的压力。加强外债 管理，不断提高财政资金使用效益，积极推行财政支出绩效评价，是 财政改革与财政管理面临的一项新任务；对于适当调整财政支出结构， 缓解财政支出压力，进一步提高经费使用效益，促进构建和谐社会， 有着非常重要的实际意义。
（一）绩效监督评价是加快政府职能转变的偏颇需要。政府 职能主要包括是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务四个各方 面。财政资金是政府性资金，实际上是老百姓的银子，财政资金的安 排必须符合政府公共管理的要求，符合人民群众的公共利益，今后财 政支出重点要放在公共事业领域，如社会事业发展、基础设施、社会
保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以准确度财政支出效果为最 终目标，考核政府职能的构建程度，纯度也就是考核政府提供方便的 公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共财政投向结果的一种 管理工作管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、 资金使用效益和转用公共服务水平。因此，通过绩效监督评价，优化 财政资源配置，不断提高财政支出效益，用极为有限的财力最大限度 地满足公共管理需要，解决好事关人民群众切身利益的根本问题，在 客观上也是政府职能转变的需要。
（二）绩效监督是提高财政资金使用效益的内在要求。随着 经济社会的不断产业发展，徽县的财政收入高速发展。财政在确保解 决“吃饭”问题的前提下，可以有一定的资金用于描述“建设”。
“建设”与“吃饭”不同，必须更讲求效益。花钱要搞清楚大笔资金 的投向及效益，要遵循老百姓的意愿。基本建设财政部门将大量资金 用于投资项目建设，这在客观上需要两套科学、规范的准则评价体系 来衡量财政资金的使用效益，即绩效监督评价。项目投资其优点是对 财政专项资金支出，通过建立科学的标准评价指标和评价方法，公共 财政对财政专项资金进行绩效评价，可以促进部门和单位树立使用财 政资金的绩效理念，从而进一步教育经费进一步增强财政资金使用效 益。
（三）绩效监督评价是引导社会资源有效配置的重要杠杆。
经费特别是财政专项资金专项资金，不仅体现政府投向对金融业发展 发展的直接作用，而且是社会资源有效配置的重要杠杆。因此，财政 专项资金投入决策的合理性和科学性，不仅直接关系到财政在经济社 会发展中的作用，而且直接影响到社会资源的合理配置和投入方向。
通过财政支出绩效评估标准监督评价指标体系和评价方法，对财政深 入开展支出的经济性、效率性和有效性公平性或进行科学评价，不仅 可以提高财政支出项目本身绩效和配置降低效率，而且可以以使财政 资金更好地发挥“四两拨千斤”的作用，从而加快社会资源的配置。
（四）绩效监督评价是完善公共财政体制的实际需要。在公 共财政框架下会，预算编制、预算执行和预算监督三分离是公共财政 框架的基本要求。财政支出绩效监督评价采用科学规范的评价制度体 系，通过“跟踪问效”的方式，对财政资金经费运行过程及其结果进 行科学分析和综合评判。目前以绩效监督评价为重要手段的预算正在 逐步形成，它将成为公共财政管理的“三驾马车”之一，共同规范财 政资金共同的使用与绩效考核。
（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政分 配活动既然是以国家为主体凭借政治权力东欧国家而进行的，在财政 分配过程中，就必然须要形成以国家主体对其他相关主体的一种控制 和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共 公共事业产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注， 这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个联邦政府维护其拥护 维护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查， 回避对绩效的监督，对部分资金的分配效果、资金使用效率以及产出 结果监督和考核，比较突出预算约束软化、项目投资失控、资金来源 运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资项目。一些盲目投资， 低绩效中国投资所带来的损失，一定程度上才比财务违规造成的损失 大的多。大部分这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是愈 加机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕 成果，预算部分资金更加综合，预算明确程度明显提高；连续多年的 会计信息质量大检查，各单位会计基础不能获得组织工作得到改进；
这两方面都给财政绩效几监督创造了条件，也提出了历史性的督促。
二、徽县财政支出绩效监督工作开展情况和难点分析
徽县财政支出绩效监督评价工作从 XX 年年开始起步，经过两 年多的探索和实践，夺下了一定的成绩，积累了一些经验，但也存在 着一些需要有引起重视的问题。为进一步财政投入推进徽县财政支出 绩效监督评价工作，有必要对财政支出绩效监督工作实践进行再思考。
（一）徽县绩效监督工作开展情况。
徽县财政支出评论绩效监督评价工作起步于 XX 年年。根据甘 肃省财政监督条例和查访财政支出陇南市问效暂行办法，结合徽县财 政工作实际，县政府下发了《关于印发徽县跟踪问效实施办法的通知》 （徽政发[XX 年]37 号），对外债绩效评价的内容和方法、绩效评价评 价指标和标准、绩效评价的组织方式与实施范围、绩效评价程序以及 评价结果的评价应用作出了规定，为绩效评价工作的开展创造了外部 环境。财政局制定下发《徽县财政收入财政支出跟踪问效评价指标体 系》，设立业务指标和财务指标来 2 个一级指标，分设 12 个二级指标， 具体细化为 26 个共性指标和 4 各个性指标，并制作了《徽县财政支出 项目绩效自评报告》和《马坪乡财政支出财政支出项目绩效评价报告》 范本，明确了财政局内部绩效评价工作的职责，建立起了内部沟通协 调机制，以利于绩效评价工作上的配合。
根据《跟踪徽县财政支出跟踪问效实施办法》的精神，按照 “先易后难，由点及面、稳步推进”的原则，XX 年年和选择了财政专 项支出在以上的 5 个项目布置检测顺利开展绩效监督检查，涉及的项 目包括整存推进帮扶积极探索项目、城区三期拆迁改造、东西河道治 理、工业集中区建设、金徽大道建设等项目。对投资项目涉及单位县 建设局、拆迁办、经委、国土局、水电局、城关镇、水阳乡、银杏乡 等部门 XX 年年度和 1 月至 6 月份期间，有关项目资金使用情况和绩效 进行了延伸检查。在组织开展绩效评价工作中，发现会计给检查组送 审的会计资料，仅仅反映项目财务机构直接经办的赤字资金盈余状况， 而涉及同一项目的资金却分散到相关部门和乡镇办理收支事由，与项 目专门会计没有充分并负责衔接，项目会计核算反映不出本项目工程 项目项目投资运作的全貌，会计部门很难发挥参与项目资金全程管理 和财务计划控制建议职能。项目建设资金财务进度档案考评和财政绩 效评价基础资料不全面。检查组未查阅到项目工程投资概预算等财务 基础资料，无法考评财政投资到位进度，也无法全面评价这部分完成 项目投资部分的财政绩效，更根本无法准确估算项目预测投资的资金 缺口，为政府机构决策提供准确及时、切合实际的筹资建议存在一定 难度。为此，检查组建议项目实施单位，在编制和修订项目建设规划
时，编制和及时详细的投资预算和筹资方案，便于政府及有关职能部 门监管和考评，也便于财政部门及时筹集建设资金，保障房地产项目 建设顺利进行。产生的绩效评价报告反映问题的层次和深度还不够深 入，绩效监督评价的结果还考核制度没有与教育经费安排挂钩，难以 为政府监督和考核公共管理部门绩效提供依据。
(二)开展绩效监督评价的难点分析
早在 XX 年 4 月前财政部就下发了《科研项目中央级教科文行 政部门项目绩效考评管理试行办法》，此后发出通知又下发了一系列 制度办法，开始探索建立财政支出的绩效绩效制度。从这几年实践情 况再说，绩效监督工作的效果还不理想，主要是由于当前绩效监督环 境基础还很不完善，存在现代财政价值观、绩效监督法规制度和财政 绩效监督技术等利空因素的制约，实施绩效监督评价还存在较多的难 点。
1、绩效监督法律法规不够不断完善。我国目前还没有一部规 范系统全面财政监督活动的法律法规，各类的一些规定散见于《预算 法》、《会计法》、《财政违法行为处罚政府处分条例》等法律法规 之中，缺乏整体性、系统性。财政支出绩效监督的法律规范更是明显 空白。有关财政支出绩效监督二是、组织实施、工作程序、财政用到 资金分配和使用效果的责任追究、跟踪问效等方面或仅没有相应法律 执法监督规定，没有形成制度化和系统化监督机构的监督工作监督机 制，使整个绩效监督其他工作缺乏法律约束与制度保障。当前监督一 些关于绩效监督在工作中的思考，在汪以诚各地财政监督机构中进行， 也颁布了部分框架性、原则性的进行规范文件，但大部分地区又没有 工作将绩效监督列入当前实质性的工作部署中。
2、业绩考核监督评价的还氛围还未形成。传统计划经济体制 下，政府资金的管理银行贷款往往是粗放式的。在财政资金的监督审 计和考核诸方面，有关财政支出绩效监督的基本理论认识不清晰并缺 少基本共识，一些官员和民众仍缺乏第二种公共性、使用效率化的现 代财政观念。部分部门和单位对绩效评价工作的重要性和意义没有引
起足够的重视，还不能形成绩效评价的理念。长期以来，在财政资金 分配和中央政府使用过程
区教师绩效二区工资实施市场条件调研报告
一、我区里教师基本情况
目前，我区中小学本级教员的编制总数为 1825 个，其中，专 任教师编制为 1571 个，职员、教辅、工勤编制为 254 个。全区现有教 师 1818 人，其中：在编教师 1510 人，合同制教师 308 人；小学教师 787 人，初中教师 708 人，高中教师 234 人，三级市级教师合计 89 人 （三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况
（一）制定并通过了绩效工资实施方案
XX 年开始，国务院办公厅、**自治区人民政府直属机关、** 市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资基础教育 的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教 育学校绩效工资科研工作，由区人事局、财政局、教育局联合草拟了 《**区基础教育义务教育学校绩效工资实施方案》。XX 年 12 月 26 日， 区政府第 11 次常务会议和 XX 年 1 月 8 日区委八届第 83 次常委会议原 则通过了《**区基础教育义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出 台了《**区义务教育学校幼儿园绩效工资实施细则》，并报市人事局、 财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复建言。
（二）一般性进行了岗位设置和聘用教师聘用
XX 年初，我区根据《**市事业单位岗位设置管理开始实施意 见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的新设岗位设置。按照 《**二区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘 考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极有的放矢地完成了教师 的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在
教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公 开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小 学教师设置了 1782 个专业技术岗位，已聘用 1402 个，空岗 380 个；
同时，我区对 308 名合同制教师进行了全员聘用，设置 308 个专业技 术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法
按照《**区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育 局草拟了《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校 长、班主任考核细则》初稿，现正处于所研究讨论、征求意见阶段， 待进一步修改完善后，拟定于 9 月下旬，提交区委、区政府有关会议 研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备 工作，待全区考核办法和细则研究通过后，各坚决贯彻学校将结合各 自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中， 绩效考核明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要 求不能只是注重教师教育明确要求教学业绩考核，而是要从教师职业 道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学中报教研等多方面进 行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划我区教师平均奖励性绩效 工资的 1.5 倍发放，资金单独划入**区义务教育学校校长绩效工资专 户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核 发放。
（四）保证保证了实施教师绩效房租的资金需求
实施绩效工资前，全区教师的年人均工资为 3700 元；实施绩 效工资后，教师月人均工资增加 118 元，我区制定的标准中级、助理 级比各处室标准高 200 元，其它军职市直层次比市直标准高 100 元 （详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费增 加预算中约为 370 万元。同时，为农村学校教师分类别增加地区补助 津贴。较偏远地区，增幅为每人每月 300 元；离市区较近地区，增幅 为每人每月 100 元，全区一年需发放农村教师补助津贴约为 78.6 万元。
实施教师绩效房租的小学教师各项经费，区财政在 XX 年的预算中也已
预留。目前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接，待 审定备案后即可进行工资核准，开展绩效工资兑现。
三、对进一步班主任实施教师绩效工资工作的几点建议
通过视察表明，区政府和相关部门劳动报酬在教师绩效工资 的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师 绩效工资涉及人员数量大的、历史遗留问题多、实施方式还需立论、 工作难度较大等原因在于，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较 缓慢。为此，必须采取切实有力的紧急措施，积极推进、稳步实施教 师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
（一）高度重视教师绩效工资的工作开始实施
区政府要高度重视教师绩效工资的工作薪资实施，借鉴其他 地区的历练，认真分析研究《**区工作方案学前教育学校绩效工资实 施细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及 《全区教师、校长、班主任考核细则》。教育局要指导各中小学结合 实际情况，拟定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖 励性绩效工资的发放办法要通过充分论证和合理论证分配，做好相关 的征求意见和公开公示其他工作。要求实施教师绩效工资与 XX 年调整 规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位入职工作中存在的聘用问题
一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同 级别职称人数多，但岗位设置少，近代史入职竞争激烈等历史遗留问 题，教育部门要有针对性地研究所研究相关其他工作，找出问题的由 来，特别强调解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时， 要切实加大其他工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份自居问题， 逐步把合同制教师划入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二 是全面摸清目前全区因病、因事请假小学教师情况，依照相关机构文 件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应举措 的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调值班人员
管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不 再占有占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理工作量和人员 值班人员紧张的局面。
认识
（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效基本工资的
要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师实施 义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体政策措施， 也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育该校 教师绩效加班费工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、 多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育工 作事业健康发展，都具有十分重要的指导意义。区政府通力合作及各 相关机构部门要积极努力、精心设计部署教师绩效工资工作，力争得 到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。
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